Unternehmerische und gesellschaftliche Verantwortung
Mitarbeitende und Arbeitswelt
Die Mobiliar gehört zu den beliebtesten Arbeitgebern der Schweiz. Eine wertschätzende Arbeitskultur bildet die Basis, um unsere genossenschaftliche Verantwortung zu leben.
Weiterführende Informationen:
Arbeitswelt 4.0. – Zwischen Shared Leadership und Laissez-faire; Bruch, H. & München, A.; Personalmagazin; Dezember 2018 und New Work Transformation – aktive Gestaltung der Arbeitswelt 4.0; Bruch, H. & Färber, J.; Personalführung; April 2018
Über 5900 Mitarbeitende engagieren sich täglich für unsere 2.2 Millionen Kundinnen und Kunden. Gemäss einer Umfrage der Handelszeitung gehört die Mobiliar zu den beliebtesten Arbeitgebern der Schweiz. Im Sinne unserer genossenschaftlichen Verankerung betreiben wir eine zukunftsorientierte Personalpolitik und schaffen damit die Voraussetzungen, um Vielfalt und Chancengleichheit zu leben. Indem wir faire und fortschrittliche Arbeitsbedingungen anbieten, wollen wir Mitarbeitende halten und gleichzeitig qualifizierte neue Mitarbeitende auf dem kompetitiven Arbeitsmarkt gewinnen. Eine positiv empfundene Führungs- und Arbeitskultur sowie eine breite Vielfalt unter den Mitarbeitenden haben einen erwiesen positiven Einfluss auf Engagement, Zufriedenheit und Leistung von Mitarbeitenden. Bei potenziellen neuen Mitarbeitenden positionieren wir uns damit als attraktive Arbeitgeberin. Unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen sowie Diversität an Wissen und Kompetenzen fördern nicht nur das Gefühl der Zugehörigkeit unter den Mitarbeitenden, sondern auch innovatives Denken und gegenseitige Inspiration. Um die Bedürfnisse und Erwartungen unserer Kunden noch besser zu verstehen und die für sie optimalen Lösungen zu entwickeln, hilft eine differenzierte Denkweise.
Wertschätzende Arbeitskultur
Elementar für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften ist eine positiv empfundene, wertschätzende Arbeitskultur. Unsere Mitarbeitenden sollen Verantwortung übernehmen und Raum für Engagement erhalten. Mit unserer Strategie «Arbeitswelt» schaffen wir den Nährboden für ein inspirierendes Arbeitsumfeld. Abgeleitet aus dieser Strategie haben wir ein Verständnis erarbeitet: Unsere neue digitale und physische Arbeitsumgebung ist die Grundlage für die gemeinsame physische und hybride Zusammenarbeit. Wir fördern im ganzen Unternehmen eine agile Denkweise, um der Digitalisierung und neuen Technologien Rechnung zu tragen. Als Grundlage der Agilität setzen wir auf interdisziplinäre Teams gemäss unseren Agilitätsprinzipien.
Faire und fortschrittliche Arbeitsbedingungen bilden die Grundlage, um Mitarbeitende zu binden und zu halten sowie gleichzeitig neue zu gewinnen.
Die Erfahrungen der letzten Monate haben die Art und Weise unserer Zusammenarbeit neu geprägt. Bedürfnisse, Erwartungen und Einstellungen haben sich verändert. Wir sind gefordert, unsere Zusammenarbeit, den neuen gemeinsamen Arbeitsalltag zu definieren. Unsere Kultur und unsere Werte bilden dazu die Basis. Gemeinsam legen wir die richtige Mischung zwischen Vor-Ort-Präsenz, ortsunabhängiger und hybrider Zusammenarbeit fest. Damit wahren wir die Interessen der Mobiliar und verfolgen sowohl die Ziele des Unternehmens als auch diejenigen unserer Mitarbeitenden und Führungskräfte. Gemeinsam entwickeln wir uns in einem ständigen Lernprozess weiter.
Durch die Verbindung der Lern- und Entwicklungswelt mit unserer Arbeitswelt bieten wir unseren Mitarbeitenden die Umgebung für Entwicklung, Innovation und Transformation, in welcher sie sich austauschen, Ideen generieren, sich persönlich fit für die Zukunft halten sowie in einer gesunden Balance bleiben können.
Rahmenbedingungen wie das Führungsmodell Impact sowie unsere Leitprinzipien zur hybriden Zusammenarbeit unterstützen Führungskräfte, Mitarbeitende und Teams in ihrer Arbeit. Dabei setzen wir auf Vernetzung, Aktivierung, Flexibilität, Selbstbestimmung sowie die Wertschätzung von Kompetenzen und den eigenen Wertbeitrag der Mitarbeitenden.
Wir wollen auch in Zukunft unsere Mitarbeitenden und Führungskräfte gezielt fördern und weiterentwickeln. Deshalb setzen wir uns mit den künftigen zentralen Kompetenzen auseinander und sorgen für ein unternehmensweites einheitliches Verständnis. Dieses unterstützt uns, unsere Ziele zu erreichen und dabei den Kundenfokus und Unternehmensgeist zu wahren sowie der sich ständig verändernden Arbeitswelt gerecht zu werden.
Führungsmodell Impact der Mobiliar
Mit dem Leistungsmanagement und dem Vergütungssystem bietet die Mobiliar Führungskräften und Mitarbeitenden einen Rahmen, der sie bei der Einschätzung und Beurteilung unterstützt. Dabei stehen ihnen folgende Möglichkeiten zur Verfügung:
- Die jährliche Zielvereinbarung situativ, kontextbezogen und passend zur aktuellen Arbeitsumgebung zu wählen.
- Individuelle Leistungen und Teamleistungen zu reflektieren, zu beurteilen und anzuerkennen sowie eine Feedback-Kultur zu leben.
- Das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeitenden einzuschätzen und Entwicklungsmassnahmen zu definieren.
- Die Arbeitsauslastung regelmässig zu thematisieren.
Für die Ausarbeitung der Personalstrategie, einschliesslich der Richtlinien zur Führungs- und Arbeitskultur, ist der Geschäftsleitungsbereich Human Development verantwortlich. Die Umsetzung erfolgt durch die Mitarbeitenden, insbesondere durch jene in Führungspositionen.
Zufriedenheit der Mitarbeitenden
Alle zwei Jahre führen wir mit einem externen Marktforschungsinstitut an den Direktionsstandorten Bern, Nyon und Zürich eine Umfrage bei den Mitarbeitenden durch. Die Rücklaufquote bei der Befragung 2020 betrug erfreuliche 85%. Anhand der Befragungsergebnisse identifizieren wir die zu verbessernden Punkte und ergreifen entsprechende Massnahmen. Wir können aber auch feststellen, in welchen Bereichen die Zufriedenheit bereits hoch ist. Im Endeffekt profitieren alle – Mitarbeitende, Führungskräfte, das Unternehmen sowie unsere Kundinnen und Kunden.
Weiterführende Informationen:
Verantwortungsvolle Arbeitgeberin
Attraktive Altersvorsorge
Drei firmeneigene Vorsorgeeinrichtungen decken die berufliche Altersvorsorge (BVG) unserer Mitarbeitenden an den Direktionsstandorten und in den Generalagenturen ab. Die Spar- und Risikobeiträge werden zu 60%, bei der Zusatzpensionskasse zu 75%, von der Mobiliar getragen. Die Mobiliar Pensionskassen bieten sehr gut ausgebaute Leistungen und flexible Pensionierungsmodelle. So können Versicherte ihre Pensionierung zwischen vollendetem 58. und 65. Altersjahr drei Monate im Voraus auf das Ende eines Monats beantragen oder sogar das Arbeitsverhältnis mit dem Einverständnis des Vorgesetzten bis zur Vollendung des 70. Altersjahrs verlängern. Zudem kann eine Teilpensionierung in maximal fünf Etappen zu je 20% gewählt werden. Die Mitarbeitenden können darüber hinaus wählen, ob sie 100% ihres Altersguthabens als lebenslange Rente, als einmalige Kapitalauszahlung oder als eine Kombination aus beiden Optionen beziehen wollen. Unsere Verbindlichkeiten für beitragsorientierte Pensionspläne und sonstige Vorsorgepläne finden sich im Kennzahlenteil. Alle Vorsorgeeinrichtungen der Mobiliar bilanzieren ihre Rentenverpflichtungen nach Generationentafeln und weisen per 31. Dezember 2021 einen Deckungsgrad zwischen 119.2% und 127.9% aus.
Aus- und Weiterbildung in der Mobiliar
Die Mobiliar gehört zu den grossen Ausbildungsstätten in der Assekuranz. Wir investieren in unsere Zukunft, indem wir unsere Auszubildenden in ihrer persönlichen und professionellen Weiterentwicklung unterstützen. Zudem streben wir an, unsere Lernenden nach dem Abschluss ihrer Ausbildung bei der Mobiliar weiterzubeschäftigen.
Ausbildung: Kennzahlen Lernende und Young Insurance Professionals VBV
|
|
|
2021 |
|
|
2020 |
|
|
2019 |
|
|
Anzahl |
in % |
|
Anzahl |
in % |
|
Anzahl |
in % |
|
Total |
330 |
|
|
338 |
|
|
341 |
|
|
Frauen |
173 |
52.4 |
|
175 |
51.8 |
|
188 |
55.1 |
|
Männer |
157 |
47.6 |
|
163 |
48.2 |
|
153 |
44.9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Erfolg bei Abschlussprüfungen |
|
97.1 |
|
|
97.6 |
|
|
96.2 |
|
Weiterbeschäftigung |
|
68.3 |
|
|
58.9 |
|
|
66.7 |
Trotz der pandemiebedingten Massnahmen machten unsere Mitarbeitenden rege Gebrauch vom breiten Aus- und Weiterbildungsangebot. Die Gesamtzahl interner Aus- und Weiterbildungstage erhöhte sich 2021 auf 14 977 Tage. Diese Steigerung war nur möglich, weil das Konzept des ortsunabhängigen Lernens bereits weitgehend vorhanden war. In den nächsten drei Jahren planen wir durch die Erneuerung der Lerninfrastruktur Präsenzveranstaltungen vermehrt zusätzlich ortsunabhängig anzubieten.
Entwicklung und Förderung
Wir stellen unseren Mitarbeitenden für ihre persönliche und berufliche Entwicklung über 400 deutsch- und französischsprachige interne Kursangebote und eine Vielzahl an digitalen Selbstlernangeboten zur Verfügung. Auch unsere Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger können von einem auf sie zugeschnittenen, attraktiven Angebot profitieren. Wir streben an, mindestens die Hälfte aller Lerninhalte ortsunabhängig zur Verfügung zu stellen. Im Berichtsjahr erreichten wir bereits die Marke von 45%. Ortsunabhängiges Lernen soll damit fester Bestandteil unserer Zusammenarbeit werden. Eine Reihe von regelmässig und auch punktuell stattfindender Trainings greifen auch Themen der Führungs- und Arbeitskultur auf, wie beispielsweise «Hybride Meetings und Workshops», «Erfüllen Sie ihr Potenzial als Referent oder Referentin», «Stakeholdermanagement» und vieles mehr. Die Trainings werden in der Regel digital, physisch oder hybrid zur Verfügung gestellt, um besonders viele Mitarbeitende zu erreichen. Über das Jahr verteilt profitieren unsere Mitarbeitenden von verschiedenen präventiven und gesundheitsfördernden Massnahmen in den vier Themenschwerpunkten Ernähren, Bewegen, Körper und Geist.
Ausbildung: Hochschulprogramme
|
|
2021 |
in % |
|
2020 |
in % |
|
2019 |
in % |
|
Hochschulprogramme |
70 |
|
|
69 |
|
|
53 |
|
|
Frauen |
30 |
42.9 |
|
34 |
49.3 |
|
19 |
35.8 |
|
Männer |
40 |
57.1 |
|
35 |
50.7 |
|
34 |
64.2 |
|
Weiterbeschäftigung |
|
56.0 |
|
|
49.0 |
|
|
60.0 |
Aus- und Weiterbildung: Arbeits- oder Studienaufenthalte im Ausland
|
|
2021 |
2020 |
2019 |
|
Mobiliar Mitarbeitende bei europäischen Partnerunternehmen (Versicherungen) 1 |
3 |
3 |
8 |
|
Mitarbeitende von Partnerunternehmen (Versicherungen) bei der Mobiliar 1 |
1 |
1 |
8 |
|
Teilnahme von Mobiliar Mitarbeitenden an inter- nationalen Weiterbildungsprogrammen in den Bereichen Führung und Management |
7 |
7 |
19 |
|
Studien- bzw. Forschungsaufenthalte im Silicon Valley (Kalifornien) |
0 |
0 |
7 |
1 Dauer des Aufenthalts zwischen einer Woche und vier Monaten
Anmerkung: Aufgrund der Covid-19-Massnahmen sind die Zahlen seit 2020 deutlich tiefer. Viele geplante Aufenthalte wurden verschoben.
Um die gewünschte Führungs- und Arbeitskultur in der Mobiliar zu vermitteln, finden unternehmens-, bereichs- und teamspezifische Aktivitäten statt. Wir glauben an das Team als erfolgversprechende Zusammenarbeitsform: Richtig zusammengestellt, mit entsprechender Erfahrung und Expertise entsteht Höchstleistung. Mit Blick auf die sechs Erfolgsfaktoren Vertrauen, Rollen und Fähigkeiten, Selbstverantwortung, Teamspirit, Sinnhaftigkeit und Wirkung, Lernen und Teamentwicklung entwickeln wir Teams zu «High Performing Teams». Berufseinsteiger bilden wir in einer vertrauensbasierten Lernkultur aus und binden sie aktiv in den Entwicklungsprozess ein.
Neuanstellungen und Personalfluktuation
Am 31. Dezember 2021 waren bei der Gruppe Mobiliar 5963 Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung (inklusive Mitarbeitende in Hochschulprogrammen und GA-Nachwuchsprogrammen) beschäftigt. Dies entspricht einem Zuwachs von 1.8% gegenüber dem Vorjahr (5856). Die Personalfluktuation betrug 9.1% (Vorjahr: 8.2%).
Ausfälle durch Krankheit
Mit unserem präventiven Gesundheitsangebot ermöglichen wir den Mitarbeitenden, eigenverantwortlich in ihre Gesundheit zu investieren. Die Krankheitstage pro Vollzeitstelle stiegen im Berichtsjahr leicht an auf 5.1 Tage (Vorjahr: 4.9 Tage).
Auszeichnung als attraktive Arbeitgeberin
Verschiedene Rankings belegten auch im Berichtsjahr die Beliebtheit der Mobiliar als Arbeitgeberin. Sowohl die positive Bewertung unserer Führungs- und Arbeitskultur als auch die Platzierungen in den Rankings dienen uns als wichtige Indikatoren. So können wir die Entwicklung der Arbeitgeberattraktivität bei unseren Zielgruppen verfolgen und sehen zudem, wo wir im Vergleich mit unseren Mitbewerbern stehen.
Übersicht Arbeitgeberrankings
|
|
Kategorie |
Rang 2021 |
Rang 2020 |
Rang 2019 |
|
Beste Arbeitgeber 2021 (Handelszeitung/Le Temps und Marktforschungsinstitut Statista) |
Gesamt |
16 |
4 |
2 |
|
Versicherungen und Krankenkassen |
1 |
1 |
k. A. |
|
|
Meilleurs employeurs romands 2021 (Bilan) |
Versicherungen |
3 |
2 |
1 |
|
Attraktivste Arbeitgeber Universum Swiss Student Survey 2021 |
Wirtschafts- wissenschaften |
54 |
67 |
63 |
|
IT |
41 |
48 |
49 |
|
|
Recht |
28 |
33 |
25 |
|
|
Attraktivste Arbeitgeber Universum Swiss Professional Ranking 2021 |
Business |
38 |
34 |
49 |
|
IT |
17 |
10 |
28 |
Vielfalt und Chancengleichheit
Die Mobiliar ist davon überzeugt, dass die Vielfältigkeit in den Teams eine entscheidende Rolle in der agilen Zusammenarbeit und der kollektiven Intelligenz spielt. Wir leben Diversität im Alltag, indem Mitarbeitende verschiedenen Alters, Geschlechts und unterschiedlicher Herkunft zusammenarbeiten. Eine differenzierte Denkweise hilft uns, die Bedürfnisse unserer Kunden besser zu verstehen und die optimalen Lösungen für sie zu finden. Im Rahmen von Teamentwicklungsmassnahmen machen wir zudem auf die Bedeutung der Vielfalt in Teams aufmerksam. Um diesen Ansatz in unserer Strategie fest zu implementieren, haben wir im Berichtsjahr eine Mobiliar Grundhaltung zu Vielfalt und Chancengleichheit erarbeitet. Mithilfe dieses Ansatzes sollen Vielfalt und Chancengleichheit noch stärker als Erfolgsfaktoren für die Mobiliar herausgearbeitet werden. Daraus werden wir spezifische Massnahmen und Aktivitäten planen und umsetzen. Seit 2021 schreiben wir offene Positionen für Männer, Frauen und Divers aus. Für die Ausarbeitung der Grundhaltung und der Steuerung von Aktivitäten zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit ist die Organisations- und Kulturentwicklung im Geschäftsleitungsbereich Human Development verantwortlich. Wir erwarten von allen Führungspersonen und Mitarbeitenden, dass sie Vielfalt und Chancengleichheit täglich vorleben und Raum für Diversität schaffen.
Der Verhaltenskodex der Mobiliar bekräftigt die Nulltoleranz bezüglich Diskriminierungen und Belästigungen von Mitarbeitenden. Neben dem Weg über die Führungskraft, dem Human Development oder einer intern ernannten Vertrauensperson können Anfragen und Beschwerden rund um das Thema Diskriminierung und sexuelle Belästigung in einem internen Meldeprozess an die Supportfunktion der Geschäftsleitung Recht & Compliance adressiert werden. Verstösse gegen den Verhaltenskodex können zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen sowie zivil- und strafrechtliche Folgen nach sich ziehen. Bei Vorwürfen der sexuellen Belästigung beauftragt das Compliance Office Gruppe ein externes Unternehmen, welches die Untersuchung durchführt.
Im Berichtsjahr wurden fünf Fälle von Diskriminierung, Belästigung und Mobbing gemeldet. In drei aller Fälle führten die Meldungen zu disziplinarischen oder zivil- und strafrechtlichen Konsequenzen.
Weiterführende Informationen:
Auf Basis unserer genossenschaftlichen Werte betreiben wir eine zukunftsorientierte und nachhaltige Personalpolitik. Wir beteiligen unsere Mitarbeitenden am Erfolg und bieten flexible und zeitgemässe Arbeitszeitmodelle zur Vereinbarung von Karriere, Familie, Hobby und persönlichem Engagement. Wir stellen für den Nachwuchs unserer Mitarbeitenden insgesamt 35 Plätze in einer eigenen Kita in Bern und einer Partner-Kindertagesstätte in Nyon zur Verfügung. Weiter gewähren wir bis zu 20 Wochen Mutterschafts- und drei Wochen Vaterschaftsurlaub. Der Grossteil der Mütter und Väter kehrt nach diesem Urlaub wieder in die Mobiliar zurück.
Kennzahlen Mutter- und Vaterschaftsurlaub1
|
|
2021 |
2020 |
2019 |
|
Gesamtzahl der Mitarbeiterinnen mit Mutterschaftsurlaub |
70 |
73 |
50 |
|
Gesamtzahl der Mitarbeiter mit Vaterschaftsurlaub |
81 |
65 |
68 |
|
Rückkehrrate der Mütter, die nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs in das Unternehmen zurückkehrten |
88.6% |
89.0% |
90.0% |
|
Verbleibsrate der Mütter, die nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs in das Unternehmen zurückkehrten und 12 Monate nach ihrer Rückkehr noch beschäftigt waren |
78.1% |
86.0% |
86.4% |
|
Verbleibsrate der Väter, die nach Beendigung des Vaterschaftsurlaubs in das Unternehmen zurückkehrten |
93.8% |
100.0% |
94.1% |
1 nur an den Direktionsstandorten erhoben
Wir beschäftigen in der Mobiliar Menschen verschiedenen Alters und Herkunft.
Die Direktion setzt sich aus 23 Frauen und 72 Männern zusammen. Der Frauenanteil bei den Direktionsmitgliedern beträgt 24.2%.
Geschlechter- und Altersverteilung 20211
Total Mitarbeitende Generalagenturen: 2663
1 ohne Nachwuchs- und Entwicklungsstellen
Geschlechter- und Altersverteilung 20211
Total Mitarbeitende Direktion: 3230
1 ohne Nachwuchs- und Entwicklungsstellen
Diversität erachten wir auch in der IT als wichtigen Erfolgsfaktor. Den Nachwuchs in der Informatik fördern wir gezielt mit einem überarbeiteten Ausbildungsprogramm: Wir bieten in enger Abstimmung mit Hochschulen den Studierenden und Hochschulabgängern geeignete Einstiege in die IT-Berufswelt. Um den Frauenanteil in der IT zu erhöhen, sprechen wir Frauen in der IT-Rekrutierung mit Beschäftigungsgraden zwischen 40 und 100% an. Darüber hinaus positionieren wir erfolgreiche Frauen in IT-Berufen als Vorbilder, an welchen sich Mädchen und junge Frauen orientieren können. Den geringen Frauenanteil in der Informatikbranche können wir jedoch nicht allein über Massnahmen innerhalb der Mobiliar lösen. Deshalb engagiert sich die Mobiliar als nationale Partnerin bei ICT Scouts und Campus, um junge Mädchen bereits frühzeitig für technische Themen zu begeistern und zu fördern.
Die von der Financial Times im Berichtsjahr erneut durchgeführte Befragung bestätigt, dass wir mit unserem Diversity Management bereits heute auf dem richtigen Weg sind. Abgefragt werden verschiedene Aspekte der Diversität bei über 100 000 Angestellten von 15 000 Unternehmen aus 16 Ländern. Mit Gesamtrang 24 belegte die Mobiliar einen internationalen Spitzenplatz – unter den Schweizer Unternehmen lagen wir sogar auf Platz 2.
Lohngleichheit
Bereits seit 2011 führen wir Lohnanalysen durch und lassen diese durch eine externe Firma überprüfen. Darauf basierend beseitigen wir ungerechtfertigte Lohnungleichheiten und stellen gleiche Löhne für gleiche Arbeit sicher. Seit 2021 sind wir gesetzlich zur Lohnanalyse verpflichtet. Die Analyse im Berichtsjahr hat ergeben, dass wir uns weit unterhalb des durch das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) vorgegebenen Toleranzwerts von 5% befinden.
Mitarbeitende in Zahlen
Personalstruktur (HC, FTE)
|
|
|
|
|
2021 |
|
2020 |
|
2019 |
|||
|
Stand per 31.12. |
Dir. |
GA |
HC |
FTE |
|
HC |
FTE |
|
HC |
FTE |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung |
● |
● |
5 963 |
5 336.9 |
|
5 856 |
5 256.9 |
|
5 656 |
5 089.3 |
|
|
|
davon Mitarbeitende in Hochschulprogrammen und GA-Nachwuchsprogramm |
● |
● |
70 |
61.2 |
|
69 |
61.0 |
|
53 |
48.1 |
|
Lernende und Young Insurance Professionals |
● |
● |
330 |
330.0 |
|
338 |
337.6 |
|
341 |
333.6 |
|
|
Mitarbeitende mit befristeter Anstellung |
Frauen |
● |
|
49 |
33.1 |
|
43 |
33.8 |
|
50 |
30.8 |
|
Männer |
● |
|
39 |
28.6 |
|
37 |
25.5 |
|
53 |
32.1 |
|
|
Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung ohne Hochschulprogrammen und GA-Nachwuchsprogramm (= Personalbestand) 1 |
● |
● |
5 893 |
5 275.7 |
|
5 787 |
5 195.9 |
|
5 603 |
5 041.2 |
|
1 Berechnungsgrundlage, falls keine anderen Angaben
Personalstruktur (HC, %)
|
|
|
|
|
2021 |
|
2020 |
|
2019 |
|||
|
Stand per 31.12. |
Dir. |
GA |
HC |
in % |
|
HC |
in % |
|
HC |
in % |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Mitarbeitende pro Geschäftsstandort |
Direktionsstandorte (3) |
● |
|
3 230 |
54.8 |
|
3 176 |
54.9 |
|
3 036 |
54.2 |
|
Generalagenturen (80) |
|
● |
2 663 |
45.2 |
|
2 611 |
45.1 |
|
2 567 |
45.8 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
● |
2 395 |
40.6 |
|
2 316 |
40.0 |
|
2 215 |
39.5 |
|
Männer |
● |
● |
3 498 |
59.4 |
|
3 471 |
60.0 |
|
3 388 |
60.5 |
|
|
Teilzeit 1 |
Anzahl in Teilzeit |
● |
● |
1 570 |
100.0 |
|
1 477 |
100.0 |
|
1 404 |
100.0 |
|
Beschäftigungsart 1 |
Frauen in Teilzeit |
● |
● |
1 129 |
71.9 |
|
1 063 |
72.0 |
|
1 009 |
71.9 |
|
Männer in Teilzeit |
● |
● |
441 |
28.1 |
|
414 |
28.0 |
|
395 |
28.1 |
|
|
Mitarbeiterkategorie |
Mitarbeitende |
● |
|
1 768 |
54.7 |
|
1 765 |
55.6 |
|
1 723 |
56.8 |
|
Kader |
● |
|
1 358 |
42.1 |
|
1 301 |
41.0 |
|
1 205 |
39.7 |
|
|
Geschäftsleitungs- / Supportfunktions- / Direktionsmitglieder |
● |
|
104 |
3.2 |
|
110 |
3.5 |
|
108 |
3.6 |
|
1 BFS Skala: Teilzeit = 1-89%
Neu eingestellte Mitarbeitende und Personalfluktuation
|
|
|
|
|
2021 |
|
2020 |
|
2019 |
|||
|
Stand per 31.12. |
Dir. |
GA |
Anzahl |
in % |
|
Anzahl |
in % |
|
Anzahl |
in % |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Eintritte/Eintritte in % des Personalbestands |
● |
● |
578 |
10.0 |
|
612 |
10.7 |
|
759 |
13.6 |
|
|
Geschlecht |
Eintritte Frauen / %-Anteil der Eintritte |
● |
● |
275 |
47.6 |
|
274 |
44.8 |
|
329 |
43.3 |
|
Eintritte Männer / %-Anteil der Eintritte |
● |
● |
303 |
52.4 |
|
338 |
55.2 |
|
430 |
56.7 |
|
|
Altersgruppe |
Eintritte im Alter bis 30 Jahre / %-Anteil der Eintritte |
● |
● |
240 |
41.5 |
|
246 |
40.2 |
|
326 |
43.0 |
|
Eintritte im Alter zwischen 30 und 50 Jahren / %-Anteil der Eintritte |
● |
● |
301 |
52.1 |
|
322 |
52.6 |
|
393 |
51.8 |
|
|
Eintritte im Alter über 50 Jahre / %-Anteil der Eintritte |
● |
● |
37 |
6.4 |
|
44 |
7.2 |
|
40 |
5.3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Austritte/Bruttofluktuation (in HC statt FTE) |
● |
● |
534 |
9.1 |
|
472 |
8.2 |
|
560 |
10 |
|
|
Geschlecht |
Austritte Frauen / %-Anteil der Austritte |
● |
● |
236 |
44.2 |
|
202 |
42.8 |
|
257 |
45.9 |
|
Austritte Männer / %-Anteil der Austritte |
● |
● |
298 |
55.8 |
|
270 |
57.2 |
|
303 |
54.1 |
|
|
Altersgruppe |
Austritte im Alter bis 30 Jahre / %-Anteil der Austritte |
● |
● |
182 |
34.1 |
|
133 |
28.2 |
|
187 |
33.4 |
|
Austritte im Alter zwischen 30 und 50 Jahren / %-Anteil der Austritte |
● |
● |
246 |
46.1 |
|
215 |
45.6 |
|
248 |
44.3 |
|
|
Austritte im Alter über 50 Jahre / %-Anteil der Austritte |
● |
● |
106 |
19.8 |
|
124 |
26.3 |
|
125 |
22.3 |
|
Vielfalt und Chancengleichheit
|
|
|
|
|
2021 |
|
2020 |
|
2019 |
|||
|
Stand per 31.12. |
Dir. |
GA |
Anzahl |
in % |
|
Anzahl |
in % |
|
Anzahl |
in % |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Geschäftsleitung (Direktion, Holding) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gesamtzahl Geschäftsleitung/%-Anteil des Personalbestands |
● |
|
9 |
0.2 |
|
9 |
0.2 |
|
9 |
0.2 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
|
3 |
33.3 |
|
2 |
22.2 |
|
2 |
22.2 |
|
Männer |
● |
|
6 |
66.7 |
|
7 |
77.8 |
|
7 |
77.8 |
|
|
Altersgruppe |
im Alter bis 30 Jahre |
● |
|
0 |
0.0 |
|
0 |
0.0 |
|
0 |
0.0 |
|
im Alter zwischen 30 und 50 Jahren |
● |
|
3 |
33.3 |
|
4 |
44.4 |
|
5 |
55.6 |
|
|
im Alter über 50 Jahre |
● |
|
6 |
66.7 |
|
5 |
55.6 |
|
4 |
44.4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Supportfunktionen/Direktion |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gesamtzahl Supportfunktions- und Direktionsmitglieder/%-Anteil des Personalbestands |
● |
|
95 |
1.6 |
|
101 |
1.7 |
|
99 |
1.8 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
|
23 |
24.2 |
|
21 |
20.8 |
|
17 |
17.2 |
|
Männer |
● |
|
72 |
75.8 |
|
80 |
79.2 |
|
82 |
82.8 |
|
|
Altersgruppe |
im Alter bis 30 Jahre |
● |
|
0 |
0.0 |
|
0 |
0.0 |
|
0 |
0.0 |
|
im Alter zwischen 30 und 50 Jahren |
● |
|
48 |
50.5 |
|
54 |
53.5 |
|
51 |
51.5 |
|
|
im Alter über 50 Jahre |
● |
|
47 |
49.5 |
|
47 |
46.5 |
|
48 |
48.5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Kader |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gesamtzahl Kader/%-Anteile des Personalbestands |
● |
|
1 353 |
23.0 |
|
1 301 |
22.5 |
|
1 199 |
21.4 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
|
364 |
26.9 |
|
350 |
26.9 |
|
309 |
25.8 |
|
Männer |
● |
|
989 |
73.1 |
|
951 |
73.1 |
|
890 |
74.2 |
|
|
Altersgruppe |
im Alter bis 30 Jahre |
● |
|
27 |
2.0 |
|
33 |
2.5 |
|
21 |
1.8 |
|
im Alter zwischen 30 und 50 Jahren |
● |
|
885 |
65.4 |
|
868 |
66.7 |
|
800 |
66.7 |
|
|
im Alter über 50 Jahre |
● |
|
442 |
32.6 |
|
400 |
30.7 |
|
378 |
31.5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Mitarbeiter Direktionsstandorte |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gesamtzahl Mitarbeitende/%-Anteil des Personalbestands |
● |
|
1 773 |
30.1 |
|
1 765 |
30.5 |
|
1 729 |
30.9 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
|
975 |
55.0 |
|
934 |
52.9 |
|
915 |
52.9 |
|
Männer |
● |
|
798 |
45.0 |
|
831 |
47.1 |
|
814 |
47.1 |
|
|
Altersgruppe |
im Alter bis 30 Jahre |
● |
|
419 |
23.6 |
|
452 |
25.6 |
|
426 |
24.6 |
|
im Alter zwischen 30 und 50 Jahren |
● |
|
950 |
53.6 |
|
917 |
52.0 |
|
917 |
53.0 |
|
|
im Alter über 50 Jahre |
● |
|
404 |
22.8 |
|
396 |
22.4 |
|
386 |
22.3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Mitarbeitende Generalagenturen |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gesamtzahl Mitarbeitende/%-Anteil des Personalbestands |
|
● |
2 663 |
45.2 |
|
2 611 |
45.1 |
|
2 567 |
45.8 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
|
● |
1 031 |
38.7 |
|
1 008 |
38.6 |
|
972 |
37.9 |
|
Männer |
|
● |
1 632 |
61.3 |
|
1 603 |
61.4 |
|
1 595 |
62.1 |
|
|
Altersgruppe |
im Alter bis 30 Jahre |
|
● |
666 |
25.0 |
|
675 |
25.9 |
|
681 |
26.5 |
|
im Alter zwischen 30 und 50 Jahren |
|
● |
1 351 |
50.7 |
|
1 308 |
50.1 |
|
1 276 |
49.7 |
|
|
im Alter über 50 Jahre |
|
● |
646 |
24.3 |
|
628 |
24.1 |
|
610 |
23.8 |
|
Aus- und Weiterbildung
|
|
|
|
|
2021 |
|
2020 |
|
2019 |
|||
|
Interne Aus- und Weiterbildung. Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung (inkl. Auszubildende und Nachwuchs, ohne Mitarbeitende mit befristeter Anstellung) |
Dir. |
GA |
Tage |
in % |
|
Tage |
in % |
|
Tage |
in % |
|
|
Gesamtzahl interne Aus- und Weiterbildungstage |
● |
● |
14 977 |
|
|
13 595 |
|
|
13 463 |
|
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
● |
5 009 |
33.4 |
|
4 311 |
31.7 |
|
4 211 |
31.3 |
|
Männer |
● |
● |
9 968 |
66.6 |
|
9 284 |
68.3 |
|
9 252 |
68.7 |
|
|
Durchschnittliche Anzahl interne Weiterbildungstage |
pro FTE |
● |
● |
2.8 |
|
|
2.4 |
|
|
2.5 |
|
|
pro HC |
● |
● |
2.5 |
|
|
2.2 |
|
|
2.2 |
|
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
● |
2.6 |
|
|
2.4 |
|
|
2.3 |
|
|
Männer |
● |
● |
3.0 |
|
|
3.0 |
|
|
3.0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gesamtzahl Online Selbstlernangebote** |
|
● |
● |
2 540.0 |
|
|
1 977.0 |
|
|
865.0 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
● |
975.0 |
38.4 |
|
761.0 |
38.5 |
|
325.0 |
37.6 |
|
Männer |
● |
● |
1 565.0 |
61.6 |
|
1 216.0 |
61.5 |
|
540.0 |
62.4 |
|
|
Durchschnittliche Anzahl individuelle Weiterbildungstage |
pro FTE |
● |
● |
0.5 |
|
|
0.4 |
|
|
0.2 |
|
|
pro HC |
● |
● |
0.4 |
|
|
0.3 |
|
|
0.2 |
|
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
● |
0.5 |
|
|
0.4 |
|
|
0.2 |
|
|
Männer |
● |
● |
0.5 |
|
|
0.4 |
|
|
0.2 |
|
|
Ausfalltage durch Krankheiten
|
|
|
|
2021 |
|
2020 |
|
2019 |
|||
|
|
Dir. |
GA |
Tage |
in % |
|
Tage |
in % |
|
Tage |
in % |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Krankheitstage pro Vollzeitstelle / Veränderung gegenüber Vorjahr |
● |
|
5.10 |
3.50 |
|
4.90 |
–4.80 |
|
5.20 |
–3.90 |
Pensionsplan
|
|
|
2021 |
|
2020 |
|
2019 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Separater Fonds zur Zahlung der Verbindlichkeiten des Pensionsplans |
Ja |
|
Ja |
|
Ja |
|
|
Geschätzter Umfang der Verbindlichkeiten des Plans, die durch die Anlagen, die zu diesem Zweck zurückgelegt wurden, gedeckt werden können |
CHF 3 557 490 544 |
|
CHF 3 388 730 779 |
|
CHF 3 284 515 656 |
|
|
Grundlage, auf der es zu dieser Schätzung gekommen ist |
Versicherungs- technische Berechnung des PK-Experten |
|
Versicherungs- technische Berechnung des PK-Experten |
|
Versicherungs- technische Berechnung des PK-Experten |
|
|
Wann wurde diese Schätzung vorgenommen? |
per 31.12.2021 |
|
per 31.12.2020 |
|
per 31.12.2019 |
|
|
Bietet der eingerichtete Fonds volle Deckung der Verbindlichkeiten aus dem Pensionsplan? 1 |
Der Fonds hat volle Deckung. Massnahmen, falls dies nicht der Fall wäre: • Sanierungs- beiträge • Tiefere Verzinsung der Guthaben der Versicherten (im schlechtesten Fall bis 0%) |
|
Der Fonds hat volle Deckung. Massnahmen, falls dies nicht der Fall wäre: • Sanierungs- beiträge • Tiefere Verzinsung der Guthaben der Versicherten (im schlechtesten Fall bis 0%) |
|
Der Fonds hat volle Deckung. Massnahmen, falls dies nicht der Fall wäre: • Sanierungs- beiträge • Tiefere Verzinsung der Guthaben der Versicherten (im schlechtesten Fall bis 0%) |
|
|
Prozentsatz 2 des Bruttolohns, |
der von den Arbeitnehmenden beigetragen wird |
10.0% |
|
10.0% |
|
9.4% |
|
der von der Arbeitgeberin beigetragen wird |
15.0% |
|
15.0% |
|
14.4% |
|
|
Grad der Teilnahme an Altersvorsorgeplänen (Finanzierungsverhältnis) |
Arbeitnehmende |
40% |
|
40% |
|
40% |
|
Arbeitgeberin |
60% |
|
60% |
|
60% |
|
1 Innerhalb von maximal sieben Jahren muss die volle Deckung wieder vorhanden sein.
2 Dabei handelt es sich um durchschnittliche Werte über den ganzen Bestand.
