Unternehmerische und gesellschaftliche Verantwortung

Mitarbeitende und Arbeitswelt

Die Mobiliar gehört zu den beliebtesten Arbeitgebern der Schweiz. Eine wertschätzende Arbeitskultur bildet die Basis, um unsere genossenschaftliche Verantwortung zu leben.

Weiterführende Informationen:

Arbeitswelt 4.0. – Zwischen Shared Leadership und Laissez-faire; Bruch, H. & München, A.; Personalmagazin; Dezember 2018 und New Work Transformation – aktive Gestaltung der Arbeitswelt 4.0; Bruch, H. & Färber, J.; Personalführung; April 2018

Über 5900 Mitarbeitende engagieren sich täglich für unsere 2.2 Millionen Kundinnen und Kunden. Gemäss einer Umfrage der Handelszeitung gehört die Mobiliar zu den beliebtesten Arbeitgebern der Schweiz. Im Sinne unserer genossenschaftlichen Verankerung betreiben wir eine zukunftsorientierte Personalpolitik und schaffen damit die Voraussetzungen, um Vielfalt und Chancengleichheit zu leben. Indem wir faire und fortschrittliche Arbeitsbedingungen anbieten, wollen wir Mitarbeitende halten und gleichzeitig qualifizierte neue Mitarbeitende auf dem kompetitiven Arbeitsmarkt gewinnen. Eine positiv empfundene Führungs- und Arbeitskultur sowie eine breite Vielfalt unter den Mitarbeitenden haben einen erwiesen positiven Einfluss auf Engagement, Zufriedenheit und Leistung von Mitarbeitenden. Bei potenziellen neuen Mitarbeitenden positionieren wir uns damit als attraktive Arbeitgeberin. Unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen sowie Diversität an Wissen und Kompetenzen fördern nicht nur das Gefühl der Zugehörigkeit unter den Mitarbeitenden, sondern auch innovatives Denken und gegenseitige Inspiration. Um die Bedürfnisse und Erwartungen unserer Kunden noch besser zu verstehen und die für sie optimalen Lösungen zu entwickeln, hilft eine differenzierte Denkweise.

Wertschätzende Arbeitskultur

Elementar für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften ist eine positiv empfundene, wertschätzende Arbeitskultur. Unsere Mitarbeitenden sollen Verantwortung übernehmen und Raum für Engagement erhalten. Mit unserer Strategie «Arbeitswelt» schaffen wir den Nährboden für ein inspirierendes Arbeitsumfeld. Abgeleitet aus dieser Strategie haben wir ein Verständnis erarbeitet: Unsere neue digitale und physische Arbeitsumgebung ist die Grundlage für die gemeinsame physische und hybride Zusammenarbeit. Wir fördern im ganzen Unternehmen eine agile Denkweise, um der Digitalisierung und neuen Technologien Rechnung zu tragen. Als Grundlage der Agilität setzen wir auf interdisziplinäre Teams gemäss unseren Agilitätsprinzipien.

Faire und fortschrittliche Arbeitsbedingungen bilden die Grundlage, um Mitarbeitende zu binden und zu halten sowie gleichzeitig neue zu gewinnen.

Die Erfahrungen der letzten Monate haben die Art und Weise unserer Zusammenarbeit neu geprägt. Bedürfnisse, Erwartungen und Einstellungen haben sich verändert. Wir sind gefordert, unsere Zusammenarbeit, den neuen gemeinsamen Arbeitsalltag zu definieren. Unsere Kultur und unsere Werte bilden dazu die Basis. Gemeinsam legen wir die richtige Mischung zwischen Vor-Ort-Präsenz, ortsunabhängiger und hybrider Zusammenarbeit fest. Damit wahren wir die Interessen der Mobiliar und verfolgen sowohl die Ziele des Unternehmens als auch diejenigen unserer Mitarbeitenden und Führungskräfte. Gemeinsam entwickeln wir uns in einem ständigen Lernprozess weiter.

Durch die Verbindung der Lern- und Entwicklungswelt mit unserer Arbeitswelt bieten wir unseren Mitarbeitenden die Umgebung für Entwicklung, Innovation und Transformation, in welcher sie sich austauschen, Ideen generieren, sich persönlich fit für die Zukunft halten sowie in einer gesunden Balance bleiben können.

Rahmenbedingungen wie das Führungsmodell Impact sowie unsere Leitprinzipien zur hybriden Zusammenarbeit unterstützen Führungskräfte, Mitarbeitende und Teams in ihrer Arbeit. Dabei setzen wir auf Vernetzung, Aktivierung, Flexibilität, Selbstbestimmung sowie die Wertschätzung von Kompetenzen und den eigenen Wertbeitrag der Mitarbeitenden.

Wir wollen auch in Zukunft unsere Mitarbeitenden und Führungskräfte gezielt fördern und weiterentwickeln. Deshalb setzen wir uns mit den künftigen zentralen Kompetenzen auseinander und sorgen für ein unternehmensweites einheitliches Verständnis. Dieses unterstützt uns, unsere Ziele zu erreichen und dabei den Kundenfokus und Unternehmensgeist zu wahren sowie der sich ständig verändernden Arbeitswelt gerecht zu werden.

Führungsmodell Impact der Mobiliar

Mit dem Leistungsmanagement und dem Vergütungssystem bietet die Mobiliar Führungskräften und Mitarbeitenden einen Rahmen, der sie bei der Einschätzung und Beurteilung unterstützt. Dabei stehen ihnen folgende Möglichkeiten zur Verfügung:

Für die Ausarbeitung der Personalstrategie, einschliesslich der Richtlinien zur Führungs- und Arbeitskultur, ist der Geschäftsleitungsbereich Human Development verantwortlich. Die Umsetzung erfolgt durch die Mitarbeitenden, insbesondere durch jene in Führungspositionen.

Zufriedenheit der Mitarbeitenden

Alle zwei Jahre führen wir mit einem externen Marktforschungsinstitut an den Direktionsstandorten Bern, Nyon und Zürich eine Umfrage bei den Mitarbeitenden durch. Die Rücklaufquote bei der Befragung 2020 betrug erfreuliche 85%. Anhand der Befragungsergebnisse identifizieren wir die zu verbessernden Punkte und ergreifen entsprechende Massnahmen. Wir können aber auch feststellen, in welchen Bereichen die Zufriedenheit bereits hoch ist. Im Endeffekt profitieren alle – Mitarbeitende, Führungskräfte, das Unternehmen sowie unsere Kundinnen und Kunden.

Weiterführende Informationen:

Karriere und Anstellungsbedingungen

Verantwortungsvolle Arbeitgeberin

Attraktive Altersvorsorge

Drei firmeneigene Vorsorgeeinrichtungen decken die berufliche Altersvorsorge (BVG) unserer Mitarbeitenden an den Direktionsstandorten und in den Generalagenturen ab. Die Spar- und Risikobeiträge werden zu 60%, bei der Zusatzpensionskasse zu 75%, von der Mobiliar getragen. Die Mobiliar Pensionskassen bieten sehr gut ausgebaute Leistungen und flexible Pensionierungsmodelle. So können Versicherte ihre Pensionierung zwischen vollendetem 58. und 65. Altersjahr drei Monate im Voraus auf das Ende eines Monats beantragen oder sogar das Arbeitsverhältnis mit dem Einverständnis des Vorgesetzten bis zur Vollendung des 70. Altersjahrs verlängern. Zudem kann eine Teilpensionierung in maximal fünf Etappen zu je 20% gewählt werden. Die Mitarbeitenden können darüber hinaus wählen, ob sie 100% ihres Altersguthabens als lebenslange Rente, als einmalige Kapitalauszahlung oder als eine Kombination aus beiden Optionen beziehen wollen. Unsere Verbindlichkeiten für beitragsorientierte Pensionspläne und sonstige Vorsorgepläne finden sich im Kennzahlenteil. Alle Vorsorgeeinrichtungen der Mobiliar bilanzieren ihre Rentenverpflichtungen nach Generationentafeln und weisen per 31. Dezember 2021 einen Deckungsgrad zwischen 119.2% und 127.9% aus.

Aus- und Weiterbildung in der Mobiliar

Die Mobiliar gehört zu den grossen Ausbildungsstätten in der Assekuranz. Wir investieren in unsere Zukunft, indem wir unsere Auszubildenden in ihrer persönlichen und professionellen Weiterentwicklung unterstützen. Zudem streben wir an, unsere Lernenden nach dem Abschluss ihrer Ausbildung bei der Mobiliar weiterzubeschäftigen.

Ausbildung: Kennzahlen Lernende und Young Insurance Professionals VBV

 

 

2021

 

 

2020

 

 

2019

 

Anzahl

in %

 

Anzahl

in %

 

Anzahl

in %

Total

330

 

 

338

 

 

341

 

Frauen

173

52.4

 

175

51.8

 

188

55.1

Männer

157

47.6

 

163

48.2

 

153

44.9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Erfolg bei Abschlussprüfungen

 

97.1

 

 

97.6

 

 

96.2

Weiterbeschäftigung

 

68.3

 

 

58.9

 

 

66.7

Trotz der pandemiebedingten Massnahmen machten unsere Mitarbeitenden rege Gebrauch vom breiten Aus- und Weiterbildungsangebot. Die Gesamtzahl interner Aus- und Weiterbildungstage erhöhte sich 2021 auf 14 977 Tage. Diese Steigerung war nur möglich, weil das Konzept des ortsunabhängigen Lernens bereits weitgehend vorhanden war. In den nächsten drei Jahren planen wir durch die Erneuerung der Lerninfrastruktur Präsenzveranstaltungen vermehrt zusätzlich ortsunabhängig anzubieten.

Entwicklung und Förderung

Wir stellen unseren Mitarbeitenden für ihre persönliche und berufliche Entwicklung über 400 deutsch- und französischsprachige interne Kursangebote und eine Vielzahl an digitalen Selbstlernangeboten zur Verfügung. Auch unsere Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger können von einem auf sie zugeschnittenen, attraktiven Angebot profitieren. Wir streben an, mindestens die Hälfte aller Lerninhalte ortsunabhängig zur Verfügung zu stellen. Im Berichtsjahr erreichten wir bereits die Marke von 45%. Ortsunabhängiges Lernen soll damit fester Bestandteil unserer Zusammenarbeit werden. Eine Reihe von regelmässig und auch punktuell stattfindender Trainings greifen auch Themen der Führungs- und Arbeitskultur auf, wie beispielsweise «Hybride Meetings und Workshops», «Erfüllen Sie ihr Potenzial als Referent oder Referentin», «Stakeholdermanagement» und vieles mehr. Die Trainings werden in der Regel digital, physisch oder hybrid zur Verfügung gestellt, um besonders viele Mitarbeitende zu erreichen. Über das Jahr verteilt profitieren unsere Mitarbeitenden von verschiedenen präventiven und gesundheitsfördernden Massnahmen in den vier Themenschwerpunkten Ernähren, Bewegen, Körper und Geist.

Ausbildung: Hochschulprogramme

 

2021

in %

 

2020

in %

 

2019

in %

Hochschulprogramme

70

 

 

69

 

 

53

 

Frauen

30

42.9

 

34

49.3

 

19

35.8

Männer

40

57.1

 

35

50.7

 

34

64.2

Weiterbeschäftigung

 

56.0

 

 

49.0

 

 

60.0

Aus- und Weiterbildung: Arbeits- oder Studienaufenthalte im Ausland

 

2021

2020

2019

Mobiliar Mitarbeitende bei europäischen Partnerunternehmen (Versicherungen) 1

3

3

8

Mitarbeitende von Partnerunternehmen (Versicherungen) bei der Mobiliar 1

1

1

8

Teilnahme von Mobiliar Mitarbeitenden an inter- nationalen Weiterbildungsprogrammen in den Bereichen Führung und Management

7

7

19

Studien- bzw. Forschungsaufenthalte im Silicon Valley (Kalifornien)

0

0

7

1 Dauer des Aufenthalts zwischen einer Woche und vier Monaten

Anmerkung: Aufgrund der Covid-19-Massnahmen sind die Zahlen seit 2020 deutlich tiefer. Viele geplante Aufenthalte wurden verschoben.

Um die gewünschte Führungs- und Arbeitskultur in der Mobiliar zu vermitteln, finden unternehmens-, bereichs- und teamspezifische Aktivitäten statt. Wir glauben an das Team als erfolgversprechende Zusammenarbeitsform: Richtig zusammengestellt, mit entsprechender Erfahrung und Expertise entsteht Höchstleistung. Mit Blick auf die sechs Erfolgsfaktoren Vertrauen, Rollen und Fähigkeiten, Selbstverantwortung, Teamspirit, Sinnhaftigkeit und Wirkung, Lernen und Teamentwicklung entwickeln wir Teams zu «High Performing Teams». Berufseinsteiger bilden wir in einer vertrauensbasierten Lernkultur aus und binden sie aktiv in den Entwicklungsprozess ein.

Neuanstellungen und Personalfluktuation

Am 31. Dezember 2021 waren bei der Gruppe Mobiliar 5963 Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung (inklusive Mitarbeitende in Hochschulprogrammen und GA-Nachwuchsprogrammen) beschäftigt. Dies entspricht einem Zuwachs von 1.8% gegenüber dem Vorjahr (5856). Die Personalfluktuation betrug 9.1% (Vorjahr: 8.2%).

Ausfälle durch Krankheit

Mit unserem präventiven Gesundheitsangebot ermöglichen wir den Mitarbeitenden, eigenverantwortlich in ihre Gesundheit zu investieren. Die Krankheitstage pro Vollzeitstelle stiegen im Berichtsjahr leicht an auf 5.1 Tage (Vorjahr: 4.9 Tage).

Auszeichnung als attraktive Arbeitgeberin

Verschiedene Rankings belegten auch im Berichtsjahr die Beliebtheit der Mobiliar als Arbeitgeberin. Sowohl die positive Bewertung unserer Führungs- und Arbeitskultur als auch die Platzierungen in den Rankings dienen uns als wichtige Indikatoren. So können wir die Entwicklung der Arbeitgeberattraktivität bei unseren Zielgruppen verfolgen und sehen zudem, wo wir im Vergleich mit unseren Mitbewerbern stehen.

Übersicht Arbeitgeberrankings

 

Kategorie

Rang 2021

Rang 2020

Rang 2019

Beste Arbeitgeber 2021 (Handelszeitung/Le Temps und Marktforschungsinstitut Statista)

Gesamt

16

4

2

Versicherungen und Krankenkassen

1

1

k. A.

Meilleurs employeurs romands 2021 (Bilan)

Versicherungen

3

2

1

Attraktivste Arbeitgeber Universum Swiss Student Survey 2021

Wirtschafts- wissenschaften

54

67

63

IT

41

48

49

Recht

28

33

25

Attraktivste Arbeitgeber Universum Swiss Professional Ranking 2021

Business

38

34

49

IT

17

10

28

Vielfalt und Chancengleichheit

Die Mobiliar ist davon überzeugt, dass die Vielfältigkeit in den Teams eine entscheidende Rolle in der agilen Zusammenarbeit und der kollektiven Intelligenz spielt. Wir leben Diversität im Alltag, indem Mitarbeitende verschiedenen Alters, Geschlechts und unterschiedlicher Herkunft zusammenarbeiten. Eine differenzierte Denkweise hilft uns, die Bedürfnisse unserer Kunden besser zu verstehen und die optimalen Lösungen für sie zu finden. Im Rahmen von Teamentwicklungsmassnahmen machen wir zudem auf die Bedeutung der Vielfalt in Teams aufmerksam. Um diesen Ansatz in unserer Strategie fest zu implementieren, haben wir im Berichtsjahr eine Mobiliar Grundhaltung zu Vielfalt und Chancengleichheit erarbeitet. Mithilfe dieses Ansatzes sollen Vielfalt und Chancengleichheit noch stärker als Erfolgsfaktoren für die Mobiliar herausgearbeitet werden. Daraus werden wir spezifische Massnahmen und Aktivitäten planen und umsetzen. Seit 2021 schreiben wir offene Positionen für Männer, Frauen und Divers aus. Für die Ausarbeitung der Grundhaltung und der Steuerung von Aktivitäten zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit ist die Organisations- und Kulturentwicklung im Geschäftsleitungsbereich Human Development verantwortlich. Wir erwarten von allen Führungspersonen und Mitarbeitenden, dass sie Vielfalt und Chancengleichheit täglich vorleben und Raum für Diversität schaffen.

Der Verhaltenskodex der Mobiliar bekräftigt die Nulltoleranz bezüglich Diskriminierungen und Belästigungen von Mitarbeitenden. Neben dem Weg über die Führungskraft, dem Human Development oder einer intern ernannten Vertrauensperson können Anfragen und Beschwerden rund um das Thema Diskriminierung und sexuelle Belästigung in einem internen Meldeprozess an die Supportfunktion der Geschäftsleitung Recht & Compliance adressiert werden. Verstösse gegen den Verhaltenskodex können zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen sowie zivil- und strafrechtliche Folgen nach sich ziehen. Bei Vorwürfen der sexuellen Belästigung beauftragt das Compliance Office Gruppe ein externes Unternehmen, welches die Untersuchung durchführt.

Im Berichtsjahr wurden fünf Fälle von Diskriminierung, Belästigung und Mobbing gemeldet. In drei aller Fälle führten die Meldungen zu disziplinarischen oder zivil- und strafrechtlichen Konsequenzen.

Weiterführende Informationen:

Philosophie

Auf Basis unserer genossenschaftlichen Werte betreiben wir eine zukunftsorientierte und nachhaltige Personalpolitik. Wir beteiligen unsere Mitarbeitenden am Erfolg und bieten flexible und zeitgemässe Arbeitszeitmodelle zur Vereinbarung von Karriere, Familie, Hobby und persönlichem Engagement. Wir stellen für den Nachwuchs unserer Mitarbeitenden insgesamt 35 Plätze in einer eigenen Kita in Bern und einer Partner-Kindertagesstätte in Nyon zur Verfügung. Weiter gewähren wir bis zu 20 Wochen Mutterschafts- und drei Wochen Vaterschaftsurlaub. Der Grossteil der Mütter und Väter kehrt nach diesem Urlaub wieder in die Mobiliar zurück.

Kennzahlen Mutter- und Vaterschaftsurlaub1

 

2021

2020

2019

Gesamtzahl der Mitarbeiterinnen mit Mutterschaftsurlaub

70

73

50

Gesamtzahl der Mitarbeiter mit Vaterschaftsurlaub

81

65

68

Rückkehrrate der Mütter, die nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs in das Unternehmen zurückkehrten

88.6%

89.0%

90.0%

Verbleibsrate der Mütter, die nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs in das Unternehmen zurückkehrten und 12 Monate nach ihrer Rückkehr noch beschäftigt waren

78.1%

86.0%

86.4%

Verbleibsrate der Väter, die nach Beendigung des Vaterschaftsurlaubs in das Unternehmen zurückkehrten

93.8%

100.0%

94.1%

1 nur an den Direktionsstandorten erhoben

Weiterführende Informationen:

Mitarbeitende in Zahlen

Wir beschäftigen in der Mobiliar Menschen verschiedenen Alters und Herkunft.

Die Direktion setzt sich aus 23 Frauen und 72 Männern zusammen. Der Frauenanteil bei den Direktionsmitgliedern beträgt 24.2%.

Geschlechter- und Altersverteilung 20211

Total Mitarbeitende Generalagenturen: 2663

1 ohne Nachwuchs- und Entwicklungsstellen

Geschlechter- und Altersverteilung 20211

Total Mitarbeitende Direktion: 3230

ohne Nachwuchs- und Entwicklungsstellen

Diversität erachten wir auch in der IT als wichtigen Erfolgsfaktor. Den Nachwuchs in der Informatik fördern wir gezielt mit einem überarbeiteten Ausbildungsprogramm: Wir bieten in enger Abstimmung mit Hochschulen den Studierenden und Hochschulabgängern geeignete Einstiege in die IT-Berufswelt. Um den Frauenanteil in der IT zu erhöhen, sprechen wir Frauen in der IT-Rekrutierung mit Beschäftigungsgraden zwischen 40 und 100% an. Darüber hinaus positionieren wir erfolgreiche Frauen in IT-Berufen als Vorbilder, an welchen sich Mädchen und junge Frauen orientieren können. Den geringen Frauenanteil in der Informatikbranche können wir jedoch nicht allein über Massnahmen innerhalb der Mobiliar lösen. Deshalb engagiert sich die Mobiliar als nationale Partnerin bei ICT Scouts und Campus, um junge Mädchen bereits frühzeitig für technische Themen zu begeistern und zu fördern.

Die von der Financial Times im Berichtsjahr erneut durchgeführte Befragung bestätigt, dass wir mit unserem Diversity Management bereits heute auf dem richtigen Weg sind. Abgefragt werden verschiedene Aspekte der Diversität bei über 100 000 Angestellten von 15 000 Unternehmen aus 16 Ländern. Mit Gesamtrang 24 belegte die Mobiliar einen internationalen Spitzenplatz – unter den Schweizer Unternehmen lagen wir sogar auf Platz 2.

Lohngleichheit

Bereits seit 2011 führen wir Lohnanalysen durch und lassen diese durch eine externe Firma überprüfen. Darauf basierend beseitigen wir ungerechtfertigte Lohnungleichheiten und stellen gleiche Löhne für gleiche Arbeit sicher. Seit 2021 sind wir gesetzlich zur Lohnanalyse verpflichtet. Die Analyse im Berichtsjahr hat ergeben, dass wir uns weit unterhalb des durch das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) vorgegebenen Toleranzwerts von 5% befinden.

Mitarbeitende in Zahlen

Personalstruktur (HC, FTE)

 

 

 

 

2021

 

2020

 

2019

Stand per 31.12.

Dir.

GA

HC

FTE

 

HC

FTE

 

HC

FTE

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung

5 963

5 336.9

 

5 856

5 256.9

 

5 656

5 089.3

 

davon Mitarbeitende in Hochschulprogrammen und GA-Nachwuchsprogramm

70

61.2

 

69

61.0

 

53

48.1

Lernende und Young Insurance Professionals

330

330.0

 

338

337.6

 

341

333.6

Mitarbeitende mit befristeter Anstellung

Frauen

 

49

33.1

 

43

33.8

 

50

30.8

Männer

 

39

28.6

 

37

25.5

 

53

32.1

Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung ohne Hochschulprogrammen und GA-Nachwuchsprogramm (= Personalbestand) 1

5 893

5 275.7

 

5 787

5 195.9

 

5 603

5 041.2

1 Berechnungsgrundlage, falls keine anderen Angaben

Personalstruktur (HC, %)

 

 

 

 

2021

 

2020

 

2019

Stand per 31.12.

Dir.

GA

HC

in %

 

HC

in %

 

HC

in %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mitarbeitende pro Geschäftsstandort

Direktionsstandorte (3)

 

3 230

54.8

 

3 176

54.9

 

3 036

54.2

Generalagenturen (80)

 

2 663

45.2

 

2 611

45.1

 

2 567

45.8

Geschlecht

Frauen

2 395

40.6

 

2 316

40.0

 

2 215

39.5

Männer

3 498

59.4

 

3 471

60.0

 

3 388

60.5

Teilzeit 1

Anzahl in Teilzeit

1 570

100.0

 

1 477

100.0

 

1 404

100.0

Beschäftigungsart 1

Frauen in Teilzeit

1 129

71.9

 

1 063

72.0

 

1 009

71.9

Männer in Teilzeit

441

28.1

 

414

28.0

 

395

28.1

Mitarbeiterkategorie

Mitarbeitende

 

1 768

54.7

 

1 765

55.6

 

1 723

56.8

Kader

 

1 358

42.1

 

1 301

41.0

 

1 205

39.7

Geschäftsleitungs- / Supportfunktions- / Direktionsmitglieder

 

104

3.2

 

110

3.5

 

108

3.6

1 BFS Skala: Teilzeit = 1-89%

Neu eingestellte Mitarbeitende und Personalfluktuation

 

 

 

 

2021

 

2020

 

2019

Stand per 31.12.

Dir.

GA

Anzahl

in %

 

Anzahl

in %

 

Anzahl

in %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Eintritte/Eintritte in % des Personalbestands

578

10.0

 

612

10.7

 

759

13.6

Geschlecht

Eintritte Frauen / %-Anteil der Eintritte

275

47.6

 

274

44.8

 

329

43.3

Eintritte Männer / %-Anteil der Eintritte

303

52.4

 

338

55.2

 

430

56.7

Altersgruppe

Eintritte im Alter bis 30 Jahre / %-Anteil der Eintritte

240

41.5

 

246

40.2

 

326

43.0

Eintritte im Alter zwischen 30 und 50 Jahren / %-Anteil der Eintritte

301

52.1

 

322

52.6

 

393

51.8

Eintritte im Alter über 50 Jahre / %-Anteil der Eintritte

37

6.4

 

44

7.2

 

40

5.3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Austritte/Bruttofluktuation (in HC statt FTE)

534

9.1

 

472

8.2

 

560

10

Geschlecht

Austritte Frauen / %-Anteil der Austritte

236

44.2

 

202

42.8

 

257

45.9

Austritte Männer / %-Anteil der Austritte

298

55.8

 

270

57.2

 

303

54.1

Altersgruppe

Austritte im Alter bis 30 Jahre / %-Anteil der Austritte

182

34.1

 

133

28.2

 

187

33.4

Austritte im Alter zwischen 30 und 50 Jahren / %-Anteil der Austritte

246

46.1

 

215

45.6

 

248

44.3

Austritte im Alter über 50 Jahre / %-Anteil der Austritte

106

19.8

 

124

26.3

 

125

22.3

Vielfalt und Chancengleichheit

 

 

 

 

2021

 

2020

 

2019

Stand per 31.12.

Dir.

GA

Anzahl

in %

 

Anzahl

in %

 

Anzahl

in %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Geschäftsleitung (Direktion, Holding)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtzahl Geschäftsleitung/%-Anteil des Personalbestands

 

9

0.2

 

9

0.2

 

9

0.2

Geschlecht

Frauen

 

3

33.3

 

2

22.2

 

2

22.2

Männer

 

6

66.7

 

7

77.8

 

7

77.8

Altersgruppe

im Alter bis 30 Jahre

 

0

0.0

 

0

0.0

 

0

0.0

im Alter zwischen 30 und 50 Jahren

 

3

33.3

 

4

44.4

 

5

55.6

im Alter über 50 Jahre

 

6

66.7

 

5

55.6

 

4

44.4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Supportfunktionen/Direktion

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtzahl Supportfunktions- und Direktionsmitglieder/%-Anteil des Personalbestands

 

95

1.6

 

101

1.7

 

99

1.8

Geschlecht

Frauen

 

23

24.2

 

21

20.8

 

17

17.2

Männer

 

72

75.8

 

80

79.2

 

82

82.8

Altersgruppe

im Alter bis 30 Jahre

 

0

0.0

 

0

0.0

 

0

0.0

im Alter zwischen 30 und 50 Jahren

 

48

50.5

 

54

53.5

 

51

51.5

im Alter über 50 Jahre

 

47

49.5

 

47

46.5

 

48

48.5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kader

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtzahl Kader/%-Anteile des Personalbestands

 

1 353

23.0

 

1 301

22.5

 

1 199

21.4

Geschlecht

Frauen

 

364

26.9

 

350

26.9

 

309

25.8

Männer

 

989

73.1

 

951

73.1

 

890

74.2

Altersgruppe

im Alter bis 30 Jahre

 

27

2.0

 

33

2.5

 

21

1.8

im Alter zwischen 30 und 50 Jahren

 

885

65.4

 

868

66.7

 

800

66.7

im Alter über 50 Jahre

 

442

32.6

 

400

30.7

 

378

31.5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mitarbeiter Direktionsstandorte

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtzahl Mitarbeitende/%-Anteil des Personalbestands

 

1 773

30.1

 

1 765

30.5

 

1 729

30.9

Geschlecht

Frauen

 

975

55.0

 

934

52.9

 

915

52.9

Männer

 

798

45.0

 

831

47.1

 

814

47.1

Altersgruppe

im Alter bis 30 Jahre

 

419

23.6

 

452

25.6

 

426

24.6

im Alter zwischen 30 und 50 Jahren

 

950

53.6

 

917

52.0

 

917

53.0

im Alter über 50 Jahre

 

404

22.8

 

396

22.4

 

386

22.3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mitarbeitende Generalagenturen

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtzahl Mitarbeitende/%-Anteil des Personalbestands

 

2 663

45.2

 

2 611

45.1

 

2 567

45.8

Geschlecht

Frauen

 

1 031

38.7

 

1 008

38.6

 

972

37.9

Männer

 

1 632

61.3

 

1 603

61.4

 

1 595

62.1

Altersgruppe

im Alter bis 30 Jahre

 

666

25.0

 

675

25.9

 

681

26.5

im Alter zwischen 30 und 50 Jahren

 

1 351

50.7

 

1 308

50.1

 

1 276

49.7

im Alter über 50 Jahre

 

646

24.3

 

628

24.1

 

610

23.8

Aus- und Weiterbildung

 

 

 

 

2021

 

2020

 

2019

Interne Aus- und Weiterbildung. Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung (inkl. Auszubildende und Nachwuchs, ohne Mitarbeitende mit befristeter Anstellung)

Dir.

GA

Tage

in %

 

Tage

in %

 

Tage

in %

Gesamtzahl interne Aus- und Weiterbildungstage

14 977

 

 

13 595

 

 

13 463

 

Geschlecht

Frauen

5 009

33.4

 

4 311

31.7

 

4 211

31.3

Männer

9 968

66.6

 

9 284

68.3

 

9 252

68.7

Durchschnittliche Anzahl interne Weiterbildungstage

pro FTE

2.8

 

 

2.4

 

 

2.5

 

pro HC

2.5

 

 

2.2

 

 

2.2

 

Geschlecht

Frauen

2.6

 

 

2.4

 

 

2.3

 

Männer

3.0

 

 

3.0

 

 

3.0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtzahl Online Selbstlernangebote**

 

2 540.0

 

 

1 977.0

 

 

865.0

 

Geschlecht

Frauen

975.0

38.4

 

761.0

38.5

 

325.0

37.6

Männer

1 565.0

61.6

 

1 216.0

61.5

 

540.0

62.4

Durchschnittliche Anzahl individuelle Weiterbildungstage

pro FTE

0.5

 

 

0.4

 

 

0.2

 

pro HC

0.4

 

 

0.3

 

 

0.2

 

Geschlecht

Frauen

0.5

 

 

0.4

 

 

0.2

 

Männer

0.5

 

 

0.4

 

 

0.2

 

Ausfalltage durch Krankheiten

 

 

 

2021

 

2020

 

2019

 

Dir.

GA

Tage

in %

 

Tage

in %

 

Tage

in %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Krankheitstage pro Vollzeitstelle / Veränderung gegenüber Vorjahr

 

5.10

3.50

 

4.90

–4.80

 

5.20

–3.90

Pensionsplan

 

 

2021

 

2020

 

2019

 

 

 

 

 

 

 

Separater Fonds zur Zahlung der Verbindlichkeiten des Pensionsplans

Ja

 

Ja

 

Ja

Geschätzter Umfang der Verbindlichkeiten des Plans, die durch die Anlagen, die zu diesem Zweck zurückgelegt wurden, gedeckt werden können

CHF 3 557 490 544

 

CHF 3 388 730 779

 

CHF 3 284 515 656

Grundlage, auf der es zu dieser Schätzung gekommen ist

Versicherungs- technische Berechnung des PK-Experten

 

Versicherungs- technische Berechnung des PK-Experten

 

Versicherungs- technische Berechnung des PK-Experten

Wann wurde diese Schätzung vorgenommen?

per 31.12.2021

 

per 31.12.2020

 

per 31.12.2019

Bietet der eingerichtete Fonds volle Deckung der Verbindlichkeiten aus dem Pensionsplan? 1

Der Fonds hat volle Deckung. Massnahmen, falls dies nicht der Fall wäre: • Sanierungs- beiträge • Tiefere Verzinsung der Guthaben der Versicherten (im schlechtesten Fall bis 0%)

 

Der Fonds hat volle Deckung. Massnahmen, falls dies nicht der Fall wäre: • Sanierungs- beiträge • Tiefere Verzinsung der Guthaben der Versicherten (im schlechtesten Fall bis 0%)

 

Der Fonds hat volle Deckung. Massnahmen, falls dies nicht der Fall wäre: • Sanierungs- beiträge • Tiefere Verzinsung der Guthaben der Versicherten (im schlechtesten Fall bis 0%)

Prozentsatz 2 des Bruttolohns,

der von den Arbeitnehmenden beigetragen wird

10.0%

 

10.0%

 

9.4%

der von der Arbeitgeberin beigetragen wird

15.0%

 

15.0%

 

14.4%

Grad der Teilnahme an Altersvorsorgeplänen (Finanzierungsverhältnis)

Arbeitnehmende

40%

 

40%

 

40%

Arbeitgeberin

60%

 

60%

 

60%

1 Innerhalb von maximal sieben Jahren muss die volle Deckung wieder vorhanden sein.

2 Dabei handelt es sich um durchschnittliche Werte über den ganzen Bestand.

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