Unternehmerische und gesellschaftliche Verantwortung

Mitarbeitende und Arbeitswelt

Auch 2022 gehörte die Mobiliar wiederum zu den beliebtesten Arbeitgebern der Schweiz. Wir zeichnen uns durch eine wertschätzende, respektvolle und fortschrittliche Arbeitskultur aus. Wir fördern die Kompetenzen unserer Mitarbeitenden und bieten Raum für Innovation und Transformation.

Rund 6200 Mitarbeitende engagieren sich täglich für unsere 2.2 Millionen Kundinnen und Kunden. Die Mobiliar gehört gemäss einer Umfrage der Handelszeitung für das Jahr 2022 zu den beliebtesten Arbeitgebern der Schweiz. Auf der Basis unserer genossenschaftlichen Verankerung betreiben wir eine zukunftsorientierte Personalpolitik und schaffen damit die Voraussetzungen, um Vielfalt und Chancengleichheit zu leben. Mit fairen und fortschrittlichen Arbeitsbedingungen wollen wir für unsere Mitarbeitenden eine attraktive Arbeitgeberin sein und gleichzeitig qualifizierte neue Mitarbeitende auf dem kompetitiven Arbeitsmarkt gewinnen. Unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen sowie Diversität an Wissen und Kompetenzen tragen nicht nur zum Gefühl der Zugehörigkeit unter den Mitarbeitenden bei, sondern fördern auch innovatives Denken und gegenseitige Inspiration. Bei potenziellen neuen Mitarbeitenden positionieren wir uns damit als attraktive Arbeitgeberin. Eine differenzierte Denkweise unterstützt uns dabei, die Bedürfnisse und Erwartungen unserer Kundschaft noch besser zu verstehen und die für sie optimalen Lösungen zu entwickeln.

Wertschätzende Arbeitskultur als Erfolgsfaktor

Eine positiv empfundene, wertschätzende Führungs- und Arbeitskultur ist das Fundament für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Unsere Mitarbeitenden sollen Verantwortung übernehmen und Raum für Engagement erhalten. Mit unserer im Sommer 2022 überarbeiteten HR-Strategie schaffen wir mit Herz und Begeisterung Mehrwert für die Mobiliar. Durch effektive Kundenorientierung, zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung, verantwortungsvolle Führung und angemessenen Technologieeinsatz leisten wir einen wesentlichen Beitrag für unser Ziel: Beste Arbeitgeberin. Wir sind daran, ein mobiliarweites, einheitliches Führungsverständnis zu erarbeiten, das die Haltung und das Verhalten in verschiedenen Führungssituationen in unserer Vielfalt von Linie, Netzwerk und Generalagenturen definiert und die «eine» Mobiliar stärkt.

Die vier Stossrichtungen unserer HR-Strategie

Gemeinsam entwickeln wir uns in einem ständigen Lernprozess weiter. Indem wir die Lern- und Entwicklungswelt mit unserer Arbeitswelt verbinden, bieten wir unseren Mitarbeitenden und Führungskräften die Umgebung für Entwicklung, Innovation und Transformation, in welcher sie sich austauschen, Ideen generieren und sich persönlich fit für die Zukunft halten können. Die HR-Strategie gibt uns vor, wie wir die künftigen zentralen Kompetenzen unserer Mitarbeitenden identifizieren und gezielt fördern können. Dabei setzen wir auf Vernetzung, Flexibilität, Selbstbestimmung sowie die Wertschätzung von Kompetenzen und den eigenen Wertbeitrag der Mitarbeitenden. Zugleich wollen wir Kundenfokus und Unternehmergeist wahren sowie der sich ständig verändernden Arbeitswelt gerecht werden.

Zufriedenheit der Mitarbeitenden

Die Motivation und das Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden sowie die Achtung ihrer Rechte und Bedürfnisse stehen bei uns an oberster Stelle. Wir führen eine offene Dialogkultur, welche uns erlaubt, Risiken im Arbeitsverhältnis frühzeitig zu erkennen und anzugehen. Mitarbeitende können ihre Bedenken oder negativen Erfahrungen (beispielsweise zu psychischer Gesundheit, Arbeitszeitmodellen, Arbeitskultur, Zusammenarbeitsformen oder anderen Themen) adressieren. Gemeinsam suchen dann Vorgesetzte, Team und HR nach Lösungen. 

Weiterführende Informationen:

Karriere und Anstellungsbedingungen

Verantwortungsvolle Arbeitgeberin

Aus- und Weiterbildung in der Mobiliar

Unseren Mitarbeitenden wie auch den Berufseinsteigerinnen und -einsteigern stehen für ihre persönliche und berufliche Entwicklung deutsch- und französischsprachige interne Kursangebote und eine Vielzahl an digitalen Selbstlernangeboten zur Verfügung. Die Mobiliar gehört zu den grossen Ausbildungsstätten in der Assekuranz. Indem wir unsere Auszubildenden in ihrer persönlichen und professionellen Weiterentwicklung unterstützen, investieren wir in unsere Zukunft. Es ist unser Ziel, unsere Lernenden nach dem Abschluss ihrer Ausbildung bei der Mobiliar weiter zu beschäftigen.

Attraktive Altersvorsorge

Drei firmeneigene Vorsorgeeinrichtungen decken die berufliche Altersvorsorge (BVG) unserer Mitarbeitenden an den Direktionsstandorten und in den Generalagenturen ab. Die Spar- und Risikobeiträge werden zu 60%, bei der Zusatzpensionskasse zu 75%, von der Mobiliar getragen. Die Mobiliar Pensionskassen bieten den Mitarbeitenden flexible Pensionierungsmodelle bezüglich Rücktrittsalter und Teilpensionierungen an. Weiterführende Angaben zu unseren beitragsorientierten Pensionsplänen finden sich im Kennzahlenteil. Alle Vorsorgeeinrichtungen der Mobiliar bilanzieren ihre Rentenverpflichtungen nach Generationentafeln und weisen per 31. Dezember 2022 einen Deckungsgrad zwischen 110.4% und 121.5% aus.

Neuanstellungen und Personalfluktuation

Am 31. Dezember 2022 beschäftigte die Gruppe Mobiliar 6226 Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung (inklusive Mitarbeitende in Hochschulprogrammen und GA-Nachwuchsprogrammen). Dies entspricht einem Zuwachs von 4.4% gegenüber dem Vorjahr (5963). Die Personalfluktuation betrug 9.4% (Vorjahr: 9.1%).

Gesundheit der Mitarbeitenden

Mit unseren präventiven Gesundheitsangeboten ermöglichen wir den Mitarbeitenden, eigenverantwortlich in ihre Gesundheit zu investieren. Die Krankheitstage pro Vollzeitstelle stiegen im Berichtsjahr auf 6.7 Tage (Vorjahr: 5.1 Tage). Die Zunahme betrifft vor allem das erste Quartal 2022, über alle Geschäftsbereiche hinweg. Die Häufung und Dauer der Krankheitsfälle deckt sich mit den durch das Bundesamt für Gesundheit (BAG) publizierten Covid-19-Fallzahlen in diesem Zeitraum. Aktuell sehen wir keinen akuten Handlungsbedarf, beobachten und analysieren die Situation jedoch weiter aufmerksam.

Auszeichnung als attraktive Arbeitgeberin

Verschiedene Rankings belegten auch im Berichtsjahr die Beliebtheit der Mobiliar als Arbeitgeberin. Sowohl die positive Bewertung unserer Führungs- und Arbeitskultur als auch die Platzierungen in den Rankings dienen uns als wichtige Indikatoren. So können wir die Entwicklung der Arbeitgeberattraktivität bei unseren Zielgruppen verfolgen und sehen zudem, wo wir im Vergleich mit unseren Mitbewerberinnen und Mitbewerbern stehen.

Vielfalt und Chancengleichheit

Wir sind davon überzeugt, dass die Vielfältigkeit in den Teams eine entscheidende Rolle in der agilen Zusammenarbeit und der kollektiven Intelligenz spielt. Die Mobiliar lebt Diversität im Alltag, indem Mitarbeitende verschiedenen Alters, Geschlechts und unterschiedlicher Herkunft zusammenarbeiten. Dank unserer differenzierten Denkweise können wir die Bedürfnisse unserer Kundinnen und Kunden besser verstehen, optimale Lösungen für sie finden und sicherstellen, dass diese nicht an den verschiedenen Ansprüchen unserer Kundschaft vorbei entwickelt werden. 

Der Verhaltenskodex der Mobiliar bekräftigt die Nulltoleranz bei Diskriminierung und sexueller Belästigung. Bei entsprechenden Vorfällen können sich Mitarbeitende an die Führungskraft, die Human Resources oder eine intern ernannte Vertrauensperson wenden oder Anfragen und Beschwerden direkt mittels eines internen Meldeprozesses an die Supportfunktion der Geschäftsleitung Recht & Compliance adressieren. Verstösse gegen den Verhaltenskodex können zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen sowie zivil- und strafrechtliche Folgen nach sich ziehen. Bei Vorwürfen der sexuellen Belästigung beauftragt das Compliance Office Gruppe ein externes Unternehmen, welches die Untersuchung durchführt.

Im Berichtsjahr wurden der Supportfunktion Recht & Compliance sieben vermutete Fälle von Diskriminierung, Belästigung oder Mobbing gemeldet. In einem Fall führte die Meldung zu einer disziplinarischen oder zivil- und strafrechtlichen Konsequenz.

Weiterführende Informationen:

Philosophie

Auf Basis unserer genossenschaftlichen Werte betreiben wir eine zukunftsorientierte und nachhaltige Personalpolitik. Wir beteiligen unsere Mitarbeitenden am Erfolg und bieten flexible und zeitgemässe Arbeitszeitmodelle zur Vereinbarkeit von Karriere, Familie, Hobby und persönlichem Engagement. Für den Nachwuchs unserer Mitarbeitenden stellen wir insgesamt 34 Plätze in einer eigenen Kita in Bern und einer Partner-Kindertagesstätte in Nyon zur Verfügung. Weiter gewähren wir bis zu 20 Wochen Mutterschafts- und 30 Arbeitstage Vaterschaftsurlaub. Der Grossteil der Mütter und Väter kehrt nach diesem Urlaub wieder in die Mobiliar zurück.

Kennzahlen Mutter- und Vaterschaftsurlaub1

 

2022

2021

2020

Gesamtzahl der Mitarbeiterinnen mit Mutterschaftsurlaub

76

70

73

Gesamtzahl der Mitarbeiter mit Vaterschaftsurlaub

65

81

65

Rückkehrrate der Mütter, die nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs in das Unternehmen zurückkehrten

92.1%

88.6%

89.0%

Verbleibsrate der Mütter, die nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs in das Unternehmen zurückkehrten und 12 Monate nach ihrer Rückkehr noch beschäftigt waren

77.1%

78.1%

86.0%

Verbleibsrate der Väter, die nach Beendigung des Vaterschaftsurlaubs in das Unternehmen zurückkehrten

89.2%

93.8%

100.0%

1 nur an den Direktionsstandorten erhoben

Weiterführende Informationen:

Mitarbeitende in Zahlen

In der Mobiliar arbeiten Menschen verschiedenen Alters und unterschiedlicher Herkunft. Der Verwaltungsrat der Schweizerischen Mobiliar Holding AG setzt sich aus 3 Frauen und 7 Männern zusammen, die Geschäftsleitung aus 3 Frauen und 6 Männern und die Supportfunktionen und Direktionsmitglieder aus 23 Frauen und 82 Männern.

Lohngleichheit

Bereits seit 2011 führen wir Lohnanalysen durch und lassen diese durch eine externe Firma überprüfen. Darauf basierend stellen wir gleiche Löhne für gleiche Arbeit sicher. Seit 2021 sind wir gesetzlich zur Lohnanalyse verpflichtet. Das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse im Berichtsjahr liegt innerhalb der statistischen Toleranzschwelle von ± 5%, welche vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) vorgegeben wird. Die Lohngleichheit ist sichergestellt.

Mitarbeitende in Zahlen

Personalstruktur (HC, FTE)

 

 

 

 

2022

 

2021

 

2020

Stand per 31.12.

Dir.

GA

HC

FTE

 

HC

FTE

 

HC

FTE

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung

6 226

5 543.0

 

5 963

5 336.9

 

5 856

5 256.9

 

davon Mitarbeitende in Hochschulprogrammen und GA-Nachwuchsprogramm

69

61.8

 

70

61.2

 

69

61.0

Lernende und Young Insurance Professionals

319

318.0

 

330

330.0

 

338

337.6

Mitarbeitende mit befristeter Anstellung

Frauen

 

48

29.4

 

49

33.1

 

43

33.8

Männer

 

38

22.9

 

39

28.6

 

37

25.5

Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung ohne Hochschulprogramme und GA-Nachwuchsprogramm (= Personalbestand) 1

6 157

5 481.2

 

5 893

5 275.7

 

5 787

5 195.9

1 Berechnungsgrundlage, falls keine anderen Angaben

Personalstruktur (HC, %)

 

 

 

 

2022

 

2021

 

2020

Stand per 31.12.

Dir.

GA

HC

in %

 

HC

in %

 

HC

in %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mitarbeitende pro Geschäftsstandort

Direktionsstandorte (3)

 

3 413

55.4

 

3 230

54.8

 

3 176

54.9

Generalagenturen (80)

 

2 744

44.6

 

2 663

45.2

 

2 611

45.1

Geschlecht

Frauen

2 529

41.1

 

2 395

40.6

 

2 316

40.0

Männer

3 628

58.9

 

3 498

59.4

 

3 471

60.0

Teilzeit 1

Anzahl in Teilzeit

1 741

100.0

 

1 570

100.0

 

1 477

100.0

Beschäftigungsart 1

Frauen in Teilzeit

1 236

71.0

 

1 129

71.9

 

1 063

72.0

Männer in Teilzeit

505

29.0

 

441

28.1

 

414

28.0

Mitarbeiterkategorie

Mitarbeitende

 

1 871

54.9

 

1 768

54.7

 

1 765

55.6

Kader

 

1 428

41.8

 

1 358

42.1

 

1 301

41.0

Geschäftsleitungs-/ Supportfunktions-/ Direktionsmitglieder

 

114

3.3

 

104

3.2

 

110

3.5

1 BFS Skala: Teilzeit = 1–89%

Neu eingestellte Mitarbeitende und Personalfluktuation

 

 

 

 

2022

 

2021

 

2020

Stand per 31.12.

Dir.

GA

Anzahl

in %

 

Anzahl

in %

 

Anzahl

in %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Eintritte/Eintritte in % des Personalbestands

762

12.4

 

578

10.0

 

612

10.7

Geschlecht

Eintritte Frauen / %-Anteil der Eintritte

353

46.3

 

275

47.6

 

274

44.8

Eintritte Männer / %-Anteil der Eintritte

409

53.7

 

303

52.4

 

338

55.2

Altersgruppe

Eintritte im Alter bis 30 Jahre / %-Anteil der Eintritte

308

40.5

 

240

41.5

 

246

40.2

Eintritte im Alter zwischen 30 und 50 Jahren / %-Anteil der Eintritte

392

51.4

 

301

52.1

 

322

52.6

Eintritte im Alter über 50 Jahre / %-Anteil der Eintritte

62

8.1

 

37

6.4

 

44

7.2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Austritte/Bruttofluktuation (in HC statt FTE)

579

9.4

 

534

9.1

 

472

8.2

Geschlecht

Austritte Frauen / %-Anteil der Austritte

268

46.3

 

236

44.2

 

202

42.8

Austritte Männer / %-Anteil der Austritte

311

53.7

 

298

55.8

 

270

57.2

Altersgruppe

Austritte im Alter bis 30 Jahre / %-Anteil der Austritte

178

30.7

 

182

34.1

 

133

28.2

Austritte im Alter zwischen 30 und 50 Jahren / %-Anteil der Austritte

284

49.1

 

246

46.1

 

215

45.6

Austritte im Alter über 50 Jahre / %-Anteil der Austritte

117

20.2

 

106

19.8

 

124

26.3

Vielfalt und Chancengleichheit

 

 

 

 

2022

 

2021

 

2020

Stand per 31.12.

Dir.

GA

Anzahl

in %

 

Anzahl

in %

 

Anzahl

in %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Geschäftsleitung (Direktion, Holding)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtzahl Geschäftsleitung / %-Anteil des Personalbestands

 

9

0.1

 

9

0.2

 

9

0.2

Geschlecht

Frauen

 

3

33.3

 

3

33.3

 

2

22.2

Männer

 

6

66.7

 

6

66.7

 

7

77.8

Altersgruppe

im Alter bis 30 Jahre

 

0

0.0

 

0

0.0

 

0

0.0

im Alter zwischen 30 und 50 Jahren

 

3

33.3

 

3

33.3

 

4

44.4

im Alter über 50 Jahre

 

6

66.7

 

6

66.7

 

5

55.6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Supportfunktionen/Direktion

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtzahl Supportfunktions- und Direktionsmitglieder / %-Anteil des Personalbestands

 

105

1.7

 

95

1.6

 

101

1.7

Geschlecht

Frauen

 

23

21.9

 

23

24.2

 

21

20.8

Männer

 

82

78.1

 

72

75.8

 

80

79.2

Altersgruppe

im Alter bis 30 Jahre

 

0

0.0

 

0

0.0

 

0

0.0

im Alter zwischen 30 und 50 Jahren

 

52

49.5

 

48

50.5

 

54

53.5

im Alter über 50 Jahre

 

53

50.5

 

47

49.5

 

47

46.5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kader

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtzahl Kader / %-Anteile des Personalbestands

 

1 428

23.2

 

1 353

23.0

 

1 301

22.5

Geschlecht

Frauen

 

409

29.0

 

364

26.9

 

350

26.9

Männer

 

1 019

71.0

 

989

73.1

 

951

73.1

Altersgruppe

im Alter bis 30 Jahre

 

28

2.0

 

27

2.0

 

33

2.5

im Alter zwischen 30 und 50 Jahren

 

938

65.6

 

885

65.4

 

868

66.7

im Alter über 50 Jahre

 

462

32.4

 

442

32.6

 

400

30.7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mitarbeiter Direktionsstandorte

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtzahl Mitarbeitende / %-Anteil des Personalbestands

 

1 871

30.3

 

1 773

30.1

 

1 765

30.5

Geschlecht

Frauen

 

1 026

54.2

 

975

55.0

 

934

52.9

Männer

 

845

45.8

 

798

45.0

 

831

47.1

Altersgruppe

im Alter bis 30 Jahre

 

423

22.5

 

419

23.6

 

452

25.6

im Alter zwischen 30 und 50 Jahren

 

995

53.2

 

950

53.6

 

917

52.0

im Alter über 50 Jahre

 

453

24.3

 

404

22.8

 

396

22.4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mitarbeitende Generalagenturen

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtzahl Mitarbeitende / %-Anteil des Personalbestands

 

2 744

44.6

 

2 663

45.2

 

2 611

45.1

Geschlecht

Frauen

 

1 068

38.9

 

1 031

38.7

 

1 008

38.6

Männer

 

1 676

61.1

 

1 632

61.3

 

1 603

61.4

Altersgruppe

im Alter bis 30 Jahre

 

663

24.2

 

666

25.0

 

675

25.9

im Alter zwischen 30 und 50 Jahren

 

1 398

50.9

 

1 351

50.7

 

1 308

50.1

im Alter über 50 Jahre

 

683

24.9

 

646

24.3

 

628

24.1

Aus- und Weiterbildung

 

 

 

 

2022

 

2021

 

2020

Interne Aus- und Weiterbildung. Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung (inkl. Auszubildende und Nachwuchs, ohne Mitarbeitende mit befristeter Anstellung)

Dir.

GA

Tage

in %

 

Tage

in %

 

Tage

in %

Gesamtzahl interne Aus- und Weiterbildungstage

12 656

 

 

12 729

 

 

11 697

 

Geschlecht

Frauen

4 419

34.9

 

4 162

32.7

 

3 715

31.8

Männer

8 237

65.1

 

8 567

67.3

 

7 982

68.2

Durchschnittliche Anzahl interne Weiterbildungstage

pro FTE

2.3

 

 

2.4

 

 

2.1

 

pro HC

2.1

 

 

2.2

 

 

1.9

 

Geschlecht

Frauen

2.2

 

 

2.1

 

 

2.0

 

Männer

2.4

 

 

2.6

 

 

2.6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtzahl Online-Selbstlernangebote

2 869

 

 

2 540

 

 

1 977

 

Geschlecht

Frauen

1 065

37.1

 

975

38.4

 

761

38.5

Männer

1 804

62.9

 

1 565

61.6

 

1 216

61.5

Durchschnittliche Anzahl individuelle Weiterbildungstage

pro FTE

0.5

 

 

0.5

 

 

0.4

 

pro HC

0.5

 

 

0.4

 

 

0.3

 

Geschlecht

Frauen

0.5

 

 

0.5

 

 

0.4

 

Männer

0.5

 

 

0.5

 

 

0.4

 

Aufgrund einer geänderten Berechnungsgrundlage wurden die Kennzahlen der Jahre 2020 bis 2022 geringfügig angepasst.

Ausfalltage durch Krankheiten

 

 

 

2022

 

2021

 

2020

 

Dir.

GA

Tage

in %

 

Tage

in %

 

Tage

in %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Krankheitstage pro Vollzeitstelle / Veränderung gegenüber Vorjahr

 

6.70

30.90

 

5.10

3.50

 

4.90

–4.80

2022 stieg die Anzahl der Krankheitsabsenzen vor allem im ersten Quartal über alle Geschäftsbereiche. Die Häufung und Dauer der Krankheitsfälle deckt sich mit den durch das Bundesamt für Gesundheit (BAG) publizierten Covid-19-Fallzahlen in diesem Zeitraum. Seit April 2022 vermerken wir wieder einen Rückgang der Krankheitsabsenzen (analog Fallzahlen BAG).

Pensionsplan

 

 

2022

 

2021

 

2020

 

 

 

 

 

 

 

Separater Fonds zur Zahlung der Verbindlichkeiten des Pensionsplans

Ja

 

Ja

 

Ja

Geschätzter Umfang der Verbindlichkeiten des Plans, die durch die Anlagen, die zu diesem Zweck zurückgelegt wurden, gedeckt werden können

CHF 3 606 777 919

 

CHF 3 557 490 544

 

CHF 3 388 730 779

Grundlage, auf der es zu dieser Schätzung gekommen ist

Versicherungs- technische Berechnung des PK-Experten

 

Versicherungs- technische Berechnung des PK-Experten

 

Versicherungs- technische Berechnung des PK-Experten

Wann wurde diese Schätzung vorgenommen?

per 31.12.2022

 

per 31.12.2021

 

per 31.12.2020

Bietet der eingerichtete Fonds volle Deckung der Verbindlichkeiten aus dem Pensionsplan? 1

Der Fonds hat volle Deckung. Massnahmen, falls dies nicht der Fall wäre: • Sanierungs- beiträge • Tiefere Verzinsung der Guthaben der Versicherten (im schlechtesten Fall bis 0%)

 

Der Fonds hat volle Deckung. Massnahmen, falls dies nicht der Fall wäre: • Sanierungs- beiträge • Tiefere Verzinsung der Guthaben der Versicherten (im schlechtesten Fall bis 0%)

 

Der Fonds hat volle Deckung. Massnahmen, falls dies nicht der Fall wäre: • Sanierungs- beiträge • Tiefere Verzinsung der Guthaben der Versicherten (im schlechtesten Fall bis 0%)

Prozentsatz 2 des Bruttolohns,

der von den Arbeitnehmenden beigetragen wird

10.0%

 

10.0%

 

10.0%

der von der Arbeitgeberin beigetragen wird

15.0%

 

15.0%

 

15.0%

Grad der Teilnahme an Altersvorsorgeplänen (Finanzierungsverhältnis)

Arbeitnehmende

40%

 

40%

 

40%

Arbeitgeberin

60%

 

60%

 

60%

1 Innerhalb von maximal sieben Jahren muss die volle Deckung wieder vorhanden sein.

2 Dabei handelt es sich um durchschnittliche Werte über den ganzen Bestand.

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