Unternehmerische und gesellschaftliche Verantwortung
Mitarbeitende und Arbeitswelt
Auch 2022 gehörte die Mobiliar wiederum zu den beliebtesten Arbeitgebern der Schweiz. Wir zeichnen uns durch eine wertschätzende, respektvolle und fortschrittliche Arbeitskultur aus. Wir fördern die Kompetenzen unserer Mitarbeitenden und bieten Raum für Innovation und Transformation.
Rund 6200 Mitarbeitende engagieren sich täglich für unsere 2.2 Millionen Kundinnen und Kunden. Die Mobiliar gehört gemäss einer Umfrage der Handelszeitung für das Jahr 2022 zu den beliebtesten Arbeitgebern der Schweiz. Auf der Basis unserer genossenschaftlichen Verankerung betreiben wir eine zukunftsorientierte Personalpolitik und schaffen damit die Voraussetzungen, um Vielfalt und Chancengleichheit zu leben. Mit fairen und fortschrittlichen Arbeitsbedingungen wollen wir für unsere Mitarbeitenden eine attraktive Arbeitgeberin sein und gleichzeitig qualifizierte neue Mitarbeitende auf dem kompetitiven Arbeitsmarkt gewinnen. Unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen sowie Diversität an Wissen und Kompetenzen tragen nicht nur zum Gefühl der Zugehörigkeit unter den Mitarbeitenden bei, sondern fördern auch innovatives Denken und gegenseitige Inspiration. Bei potenziellen neuen Mitarbeitenden positionieren wir uns damit als attraktive Arbeitgeberin. Eine differenzierte Denkweise unterstützt uns dabei, die Bedürfnisse und Erwartungen unserer Kundschaft noch besser zu verstehen und die für sie optimalen Lösungen zu entwickeln.
Wertschätzende Arbeitskultur als Erfolgsfaktor
Eine positiv empfundene, wertschätzende Führungs- und Arbeitskultur ist das Fundament für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Unsere Mitarbeitenden sollen Verantwortung übernehmen und Raum für Engagement erhalten. Mit unserer im Sommer 2022 überarbeiteten HR-Strategie schaffen wir mit Herz und Begeisterung Mehrwert für die Mobiliar. Durch effektive Kundenorientierung, zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung, verantwortungsvolle Führung und angemessenen Technologieeinsatz leisten wir einen wesentlichen Beitrag für unser Ziel: Beste Arbeitgeberin. Wir sind daran, ein mobiliarweites, einheitliches Führungsverständnis zu erarbeiten, das die Haltung und das Verhalten in verschiedenen Führungssituationen in unserer Vielfalt von Linie, Netzwerk und Generalagenturen definiert und die «eine» Mobiliar stärkt.
Die vier Stossrichtungen unserer HR-Strategie
Gemeinsam entwickeln wir uns in einem ständigen Lernprozess weiter. Indem wir die Lern- und Entwicklungswelt mit unserer Arbeitswelt verbinden, bieten wir unseren Mitarbeitenden und Führungskräften die Umgebung für Entwicklung, Innovation und Transformation, in welcher sie sich austauschen, Ideen generieren und sich persönlich fit für die Zukunft halten können. Die HR-Strategie gibt uns vor, wie wir die künftigen zentralen Kompetenzen unserer Mitarbeitenden identifizieren und gezielt fördern können. Dabei setzen wir auf Vernetzung, Flexibilität, Selbstbestimmung sowie die Wertschätzung von Kompetenzen und den eigenen Wertbeitrag der Mitarbeitenden. Zugleich wollen wir Kundenfokus und Unternehmergeist wahren sowie der sich ständig verändernden Arbeitswelt gerecht werden.
Zufriedenheit der Mitarbeitenden
Die Motivation und das Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden sowie die Achtung ihrer Rechte und Bedürfnisse stehen bei uns an oberster Stelle. Wir führen eine offene Dialogkultur, welche uns erlaubt, Risiken im Arbeitsverhältnis frühzeitig zu erkennen und anzugehen. Mitarbeitende können ihre Bedenken oder negativen Erfahrungen (beispielsweise zu psychischer Gesundheit, Arbeitszeitmodellen, Arbeitskultur, Zusammenarbeitsformen oder anderen Themen) adressieren. Gemeinsam suchen dann Vorgesetzte, Team und HR nach Lösungen.
Weiterführende Informationen:
Verantwortungsvolle Arbeitgeberin
Aus- und Weiterbildung in der Mobiliar
Unseren Mitarbeitenden wie auch den Berufseinsteigerinnen und -einsteigern stehen für ihre persönliche und berufliche Entwicklung deutsch- und französischsprachige interne Kursangebote und eine Vielzahl an digitalen Selbstlernangeboten zur Verfügung. Die Mobiliar gehört zu den grossen Ausbildungsstätten in der Assekuranz. Indem wir unsere Auszubildenden in ihrer persönlichen und professionellen Weiterentwicklung unterstützen, investieren wir in unsere Zukunft. Es ist unser Ziel, unsere Lernenden nach dem Abschluss ihrer Ausbildung bei der Mobiliar weiter zu beschäftigen.
Attraktive Altersvorsorge
Drei firmeneigene Vorsorgeeinrichtungen decken die berufliche Altersvorsorge (BVG) unserer Mitarbeitenden an den Direktionsstandorten und in den Generalagenturen ab. Die Spar- und Risikobeiträge werden zu 60%, bei der Zusatzpensionskasse zu 75%, von der Mobiliar getragen. Die Mobiliar Pensionskassen bieten den Mitarbeitenden flexible Pensionierungsmodelle bezüglich Rücktrittsalter und Teilpensionierungen an. Weiterführende Angaben zu unseren beitragsorientierten Pensionsplänen finden sich im Kennzahlenteil. Alle Vorsorgeeinrichtungen der Mobiliar bilanzieren ihre Rentenverpflichtungen nach Generationentafeln und weisen per 31. Dezember 2022 einen Deckungsgrad zwischen 110.4% und 121.5% aus.
Neuanstellungen und Personalfluktuation
Am 31. Dezember 2022 beschäftigte die Gruppe Mobiliar 6226 Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung (inklusive Mitarbeitende in Hochschulprogrammen und GA-Nachwuchsprogrammen). Dies entspricht einem Zuwachs von 4.4% gegenüber dem Vorjahr (5963). Die Personalfluktuation betrug 9.4% (Vorjahr: 9.1%).
Gesundheit der Mitarbeitenden
Mit unseren präventiven Gesundheitsangeboten ermöglichen wir den Mitarbeitenden, eigenverantwortlich in ihre Gesundheit zu investieren. Die Krankheitstage pro Vollzeitstelle stiegen im Berichtsjahr auf 6.7 Tage (Vorjahr: 5.1 Tage). Die Zunahme betrifft vor allem das erste Quartal 2022, über alle Geschäftsbereiche hinweg. Die Häufung und Dauer der Krankheitsfälle deckt sich mit den durch das Bundesamt für Gesundheit (BAG) publizierten Covid-19-Fallzahlen in diesem Zeitraum. Aktuell sehen wir keinen akuten Handlungsbedarf, beobachten und analysieren die Situation jedoch weiter aufmerksam.
Auszeichnung als attraktive Arbeitgeberin
Verschiedene Rankings belegten auch im Berichtsjahr die Beliebtheit der Mobiliar als Arbeitgeberin. Sowohl die positive Bewertung unserer Führungs- und Arbeitskultur als auch die Platzierungen in den Rankings dienen uns als wichtige Indikatoren. So können wir die Entwicklung der Arbeitgeberattraktivität bei unseren Zielgruppen verfolgen und sehen zudem, wo wir im Vergleich mit unseren Mitbewerberinnen und Mitbewerbern stehen.
Vielfalt und Chancengleichheit
Wir sind davon überzeugt, dass die Vielfältigkeit in den Teams eine entscheidende Rolle in der agilen Zusammenarbeit und der kollektiven Intelligenz spielt. Die Mobiliar lebt Diversität im Alltag, indem Mitarbeitende verschiedenen Alters, Geschlechts und unterschiedlicher Herkunft zusammenarbeiten. Dank unserer differenzierten Denkweise können wir die Bedürfnisse unserer Kundinnen und Kunden besser verstehen, optimale Lösungen für sie finden und sicherstellen, dass diese nicht an den verschiedenen Ansprüchen unserer Kundschaft vorbei entwickelt werden.
Der Verhaltenskodex der Mobiliar bekräftigt die Nulltoleranz bei Diskriminierung und sexueller Belästigung. Bei entsprechenden Vorfällen können sich Mitarbeitende an die Führungskraft, die Human Resources oder eine intern ernannte Vertrauensperson wenden oder Anfragen und Beschwerden direkt mittels eines internen Meldeprozesses an die Supportfunktion der Geschäftsleitung Recht & Compliance adressieren. Verstösse gegen den Verhaltenskodex können zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen sowie zivil- und strafrechtliche Folgen nach sich ziehen. Bei Vorwürfen der sexuellen Belästigung beauftragt das Compliance Office Gruppe ein externes Unternehmen, welches die Untersuchung durchführt.
Im Berichtsjahr wurden der Supportfunktion Recht & Compliance sieben vermutete Fälle von Diskriminierung, Belästigung oder Mobbing gemeldet. In einem Fall führte die Meldung zu einer disziplinarischen oder zivil- und strafrechtlichen Konsequenz.
Weiterführende Informationen:
Auf Basis unserer genossenschaftlichen Werte betreiben wir eine zukunftsorientierte und nachhaltige Personalpolitik. Wir beteiligen unsere Mitarbeitenden am Erfolg und bieten flexible und zeitgemässe Arbeitszeitmodelle zur Vereinbarkeit von Karriere, Familie, Hobby und persönlichem Engagement. Für den Nachwuchs unserer Mitarbeitenden stellen wir insgesamt 34 Plätze in einer eigenen Kita in Bern und einer Partner-Kindertagesstätte in Nyon zur Verfügung. Weiter gewähren wir bis zu 20 Wochen Mutterschafts- und 30 Arbeitstage Vaterschaftsurlaub. Der Grossteil der Mütter und Väter kehrt nach diesem Urlaub wieder in die Mobiliar zurück.
Kennzahlen Mutter- und Vaterschaftsurlaub1
|
|
2022 |
2021 |
2020 |
|
Gesamtzahl der Mitarbeiterinnen mit Mutterschaftsurlaub |
76 |
70 |
73 |
|
Gesamtzahl der Mitarbeiter mit Vaterschaftsurlaub |
65 |
81 |
65 |
|
Rückkehrrate der Mütter, die nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs in das Unternehmen zurückkehrten |
92.1% |
88.6% |
89.0% |
|
Verbleibsrate der Mütter, die nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs in das Unternehmen zurückkehrten und 12 Monate nach ihrer Rückkehr noch beschäftigt waren |
77.1% |
78.1% |
86.0% |
|
Verbleibsrate der Väter, die nach Beendigung des Vaterschaftsurlaubs in das Unternehmen zurückkehrten |
89.2% |
93.8% |
100.0% |
1 nur an den Direktionsstandorten erhoben
Weiterführende Informationen:
In der Mobiliar arbeiten Menschen verschiedenen Alters und unterschiedlicher Herkunft. Der Verwaltungsrat der Schweizerischen Mobiliar Holding AG setzt sich aus 3 Frauen und 7 Männern zusammen, die Geschäftsleitung aus 3 Frauen und 6 Männern und die Supportfunktionen und Direktionsmitglieder aus 23 Frauen und 82 Männern.
Lohngleichheit
Bereits seit 2011 führen wir Lohnanalysen durch und lassen diese durch eine externe Firma überprüfen. Darauf basierend stellen wir gleiche Löhne für gleiche Arbeit sicher. Seit 2021 sind wir gesetzlich zur Lohnanalyse verpflichtet. Das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse im Berichtsjahr liegt innerhalb der statistischen Toleranzschwelle von ± 5%, welche vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) vorgegeben wird. Die Lohngleichheit ist sichergestellt.
Mitarbeitende in Zahlen
Personalstruktur (HC, FTE)
|
|
|
|
|
2022 |
|
2021 |
|
2020 |
|||
|
Stand per 31.12. |
Dir. |
GA |
HC |
FTE |
|
HC |
FTE |
|
HC |
FTE |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung |
● |
● |
6 226 |
5 543.0 |
|
5 963 |
5 336.9 |
|
5 856 |
5 256.9 |
|
|
|
davon Mitarbeitende in Hochschulprogrammen und GA-Nachwuchsprogramm |
● |
● |
69 |
61.8 |
|
70 |
61.2 |
|
69 |
61.0 |
|
Lernende und Young Insurance Professionals |
● |
● |
319 |
318.0 |
|
330 |
330.0 |
|
338 |
337.6 |
|
|
Mitarbeitende mit befristeter Anstellung |
Frauen |
● |
|
48 |
29.4 |
|
49 |
33.1 |
|
43 |
33.8 |
|
Männer |
● |
|
38 |
22.9 |
|
39 |
28.6 |
|
37 |
25.5 |
|
|
Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung ohne Hochschulprogramme und GA-Nachwuchsprogramm (= Personalbestand) 1 |
● |
● |
6 157 |
5 481.2 |
|
5 893 |
5 275.7 |
|
5 787 |
5 195.9 |
|
1 Berechnungsgrundlage, falls keine anderen Angaben
Personalstruktur (HC, %)
|
|
|
|
|
2022 |
|
2021 |
|
2020 |
|||
|
Stand per 31.12. |
Dir. |
GA |
HC |
in % |
|
HC |
in % |
|
HC |
in % |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Mitarbeitende pro Geschäftsstandort |
Direktionsstandorte (3) |
● |
|
3 413 |
55.4 |
|
3 230 |
54.8 |
|
3 176 |
54.9 |
|
Generalagenturen (80) |
|
● |
2 744 |
44.6 |
|
2 663 |
45.2 |
|
2 611 |
45.1 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
● |
2 529 |
41.1 |
|
2 395 |
40.6 |
|
2 316 |
40.0 |
|
Männer |
● |
● |
3 628 |
58.9 |
|
3 498 |
59.4 |
|
3 471 |
60.0 |
|
|
Teilzeit 1 |
Anzahl in Teilzeit |
● |
● |
1 741 |
100.0 |
|
1 570 |
100.0 |
|
1 477 |
100.0 |
|
Beschäftigungsart 1 |
Frauen in Teilzeit |
● |
● |
1 236 |
71.0 |
|
1 129 |
71.9 |
|
1 063 |
72.0 |
|
Männer in Teilzeit |
● |
● |
505 |
29.0 |
|
441 |
28.1 |
|
414 |
28.0 |
|
|
Mitarbeiterkategorie |
Mitarbeitende |
● |
|
1 871 |
54.9 |
|
1 768 |
54.7 |
|
1 765 |
55.6 |
|
Kader |
● |
|
1 428 |
41.8 |
|
1 358 |
42.1 |
|
1 301 |
41.0 |
|
|
Geschäftsleitungs-/ Supportfunktions-/ Direktionsmitglieder |
● |
|
114 |
3.3 |
|
104 |
3.2 |
|
110 |
3.5 |
|
1 BFS Skala: Teilzeit = 1–89%
Neu eingestellte Mitarbeitende und Personalfluktuation
|
|
|
|
|
2022 |
|
2021 |
|
2020 |
|||
|
Stand per 31.12. |
Dir. |
GA |
Anzahl |
in % |
|
Anzahl |
in % |
|
Anzahl |
in % |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Eintritte/Eintritte in % des Personalbestands |
● |
● |
762 |
12.4 |
|
578 |
10.0 |
|
612 |
10.7 |
|
|
Geschlecht |
Eintritte Frauen / %-Anteil der Eintritte |
● |
● |
353 |
46.3 |
|
275 |
47.6 |
|
274 |
44.8 |
|
Eintritte Männer / %-Anteil der Eintritte |
● |
● |
409 |
53.7 |
|
303 |
52.4 |
|
338 |
55.2 |
|
|
Altersgruppe |
Eintritte im Alter bis 30 Jahre / %-Anteil der Eintritte |
● |
● |
308 |
40.5 |
|
240 |
41.5 |
|
246 |
40.2 |
|
Eintritte im Alter zwischen 30 und 50 Jahren / %-Anteil der Eintritte |
● |
● |
392 |
51.4 |
|
301 |
52.1 |
|
322 |
52.6 |
|
|
Eintritte im Alter über 50 Jahre / %-Anteil der Eintritte |
● |
● |
62 |
8.1 |
|
37 |
6.4 |
|
44 |
7.2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Austritte/Bruttofluktuation (in HC statt FTE) |
● |
● |
579 |
9.4 |
|
534 |
9.1 |
|
472 |
8.2 |
|
|
Geschlecht |
Austritte Frauen / %-Anteil der Austritte |
● |
● |
268 |
46.3 |
|
236 |
44.2 |
|
202 |
42.8 |
|
Austritte Männer / %-Anteil der Austritte |
● |
● |
311 |
53.7 |
|
298 |
55.8 |
|
270 |
57.2 |
|
|
Altersgruppe |
Austritte im Alter bis 30 Jahre / %-Anteil der Austritte |
● |
● |
178 |
30.7 |
|
182 |
34.1 |
|
133 |
28.2 |
|
Austritte im Alter zwischen 30 und 50 Jahren / %-Anteil der Austritte |
● |
● |
284 |
49.1 |
|
246 |
46.1 |
|
215 |
45.6 |
|
|
Austritte im Alter über 50 Jahre / %-Anteil der Austritte |
● |
● |
117 |
20.2 |
|
106 |
19.8 |
|
124 |
26.3 |
|
Vielfalt und Chancengleichheit
|
|
|
|
|
2022 |
|
2021 |
|
2020 |
|||
|
Stand per 31.12. |
Dir. |
GA |
Anzahl |
in % |
|
Anzahl |
in % |
|
Anzahl |
in % |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Geschäftsleitung (Direktion, Holding) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gesamtzahl Geschäftsleitung / %-Anteil des Personalbestands |
● |
|
9 |
0.1 |
|
9 |
0.2 |
|
9 |
0.2 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
|
3 |
33.3 |
|
3 |
33.3 |
|
2 |
22.2 |
|
Männer |
● |
|
6 |
66.7 |
|
6 |
66.7 |
|
7 |
77.8 |
|
|
Altersgruppe |
im Alter bis 30 Jahre |
● |
|
0 |
0.0 |
|
0 |
0.0 |
|
0 |
0.0 |
|
im Alter zwischen 30 und 50 Jahren |
● |
|
3 |
33.3 |
|
3 |
33.3 |
|
4 |
44.4 |
|
|
im Alter über 50 Jahre |
● |
|
6 |
66.7 |
|
6 |
66.7 |
|
5 |
55.6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Supportfunktionen/Direktion |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gesamtzahl Supportfunktions- und Direktionsmitglieder / %-Anteil des Personalbestands |
● |
|
105 |
1.7 |
|
95 |
1.6 |
|
101 |
1.7 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
|
23 |
21.9 |
|
23 |
24.2 |
|
21 |
20.8 |
|
Männer |
● |
|
82 |
78.1 |
|
72 |
75.8 |
|
80 |
79.2 |
|
|
Altersgruppe |
im Alter bis 30 Jahre |
● |
|
0 |
0.0 |
|
0 |
0.0 |
|
0 |
0.0 |
|
im Alter zwischen 30 und 50 Jahren |
● |
|
52 |
49.5 |
|
48 |
50.5 |
|
54 |
53.5 |
|
|
im Alter über 50 Jahre |
● |
|
53 |
50.5 |
|
47 |
49.5 |
|
47 |
46.5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Kader |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gesamtzahl Kader / %-Anteile des Personalbestands |
● |
|
1 428 |
23.2 |
|
1 353 |
23.0 |
|
1 301 |
22.5 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
|
409 |
29.0 |
|
364 |
26.9 |
|
350 |
26.9 |
|
Männer |
● |
|
1 019 |
71.0 |
|
989 |
73.1 |
|
951 |
73.1 |
|
|
Altersgruppe |
im Alter bis 30 Jahre |
● |
|
28 |
2.0 |
|
27 |
2.0 |
|
33 |
2.5 |
|
im Alter zwischen 30 und 50 Jahren |
● |
|
938 |
65.6 |
|
885 |
65.4 |
|
868 |
66.7 |
|
|
im Alter über 50 Jahre |
● |
|
462 |
32.4 |
|
442 |
32.6 |
|
400 |
30.7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Mitarbeiter Direktionsstandorte |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gesamtzahl Mitarbeitende / %-Anteil des Personalbestands |
● |
|
1 871 |
30.3 |
|
1 773 |
30.1 |
|
1 765 |
30.5 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
|
1 026 |
54.2 |
|
975 |
55.0 |
|
934 |
52.9 |
|
Männer |
● |
|
845 |
45.8 |
|
798 |
45.0 |
|
831 |
47.1 |
|
|
Altersgruppe |
im Alter bis 30 Jahre |
● |
|
423 |
22.5 |
|
419 |
23.6 |
|
452 |
25.6 |
|
im Alter zwischen 30 und 50 Jahren |
● |
|
995 |
53.2 |
|
950 |
53.6 |
|
917 |
52.0 |
|
|
im Alter über 50 Jahre |
● |
|
453 |
24.3 |
|
404 |
22.8 |
|
396 |
22.4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Mitarbeitende Generalagenturen |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gesamtzahl Mitarbeitende / %-Anteil des Personalbestands |
|
● |
2 744 |
44.6 |
|
2 663 |
45.2 |
|
2 611 |
45.1 |
|
|
Geschlecht |
Frauen |
|
● |
1 068 |
38.9 |
|
1 031 |
38.7 |
|
1 008 |
38.6 |
|
Männer |
|
● |
1 676 |
61.1 |
|
1 632 |
61.3 |
|
1 603 |
61.4 |
|
|
Altersgruppe |
im Alter bis 30 Jahre |
|
● |
663 |
24.2 |
|
666 |
25.0 |
|
675 |
25.9 |
|
im Alter zwischen 30 und 50 Jahren |
|
● |
1 398 |
50.9 |
|
1 351 |
50.7 |
|
1 308 |
50.1 |
|
|
im Alter über 50 Jahre |
|
● |
683 |
24.9 |
|
646 |
24.3 |
|
628 |
24.1 |
|
Aus- und Weiterbildung
|
|
|
|
|
2022 |
|
2021 |
|
2020 |
|||
|
Interne Aus- und Weiterbildung. Mitarbeitende mit unbefristeter Anstellung (inkl. Auszubildende und Nachwuchs, ohne Mitarbeitende mit befristeter Anstellung) |
Dir. |
GA |
Tage |
in % |
|
Tage |
in % |
|
Tage |
in % |
|
|
Gesamtzahl interne Aus- und Weiterbildungstage |
● |
● |
12 656 |
|
|
12 729 |
|
|
11 697 |
|
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
● |
4 419 |
34.9 |
|
4 162 |
32.7 |
|
3 715 |
31.8 |
|
Männer |
● |
● |
8 237 |
65.1 |
|
8 567 |
67.3 |
|
7 982 |
68.2 |
|
|
Durchschnittliche Anzahl interne Weiterbildungstage |
pro FTE |
● |
● |
2.3 |
|
|
2.4 |
|
|
2.1 |
|
|
pro HC |
● |
● |
2.1 |
|
|
2.2 |
|
|
1.9 |
|
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
● |
2.2 |
|
|
2.1 |
|
|
2.0 |
|
|
Männer |
● |
● |
2.4 |
|
|
2.6 |
|
|
2.6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gesamtzahl Online-Selbstlernangebote |
● |
● |
2 869 |
|
|
2 540 |
|
|
1 977 |
|
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
● |
1 065 |
37.1 |
|
975 |
38.4 |
|
761 |
38.5 |
|
Männer |
● |
● |
1 804 |
62.9 |
|
1 565 |
61.6 |
|
1 216 |
61.5 |
|
|
Durchschnittliche Anzahl individuelle Weiterbildungstage |
pro FTE |
● |
● |
0.5 |
|
|
0.5 |
|
|
0.4 |
|
|
pro HC |
● |
● |
0.5 |
|
|
0.4 |
|
|
0.3 |
|
|
|
Geschlecht |
Frauen |
● |
● |
0.5 |
|
|
0.5 |
|
|
0.4 |
|
|
Männer |
● |
● |
0.5 |
|
|
0.5 |
|
|
0.4 |
|
|
Aufgrund einer geänderten Berechnungsgrundlage wurden die Kennzahlen der Jahre 2020 bis 2022 geringfügig angepasst.
Ausfalltage durch Krankheiten
|
|
|
|
2022 |
|
2021 |
|
2020 |
|||
|
|
Dir. |
GA |
Tage |
in % |
|
Tage |
in % |
|
Tage |
in % |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Krankheitstage pro Vollzeitstelle / Veränderung gegenüber Vorjahr |
● |
|
6.70 |
30.90 |
|
5.10 |
3.50 |
|
4.90 |
–4.80 |
2022 stieg die Anzahl der Krankheitsabsenzen vor allem im ersten Quartal über alle Geschäftsbereiche. Die Häufung und Dauer der Krankheitsfälle deckt sich mit den durch das Bundesamt für Gesundheit (BAG) publizierten Covid-19-Fallzahlen in diesem Zeitraum. Seit April 2022 vermerken wir wieder einen Rückgang der Krankheitsabsenzen (analog Fallzahlen BAG).
Pensionsplan
|
|
|
2022 |
|
2021 |
|
2020 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Separater Fonds zur Zahlung der Verbindlichkeiten des Pensionsplans |
Ja |
|
Ja |
|
Ja |
|
|
Geschätzter Umfang der Verbindlichkeiten des Plans, die durch die Anlagen, die zu diesem Zweck zurückgelegt wurden, gedeckt werden können |
CHF 3 606 777 919 |
|
CHF 3 557 490 544 |
|
CHF 3 388 730 779 |
|
|
Grundlage, auf der es zu dieser Schätzung gekommen ist |
Versicherungs- technische Berechnung des PK-Experten |
|
Versicherungs- technische Berechnung des PK-Experten |
|
Versicherungs- technische Berechnung des PK-Experten |
|
|
Wann wurde diese Schätzung vorgenommen? |
per 31.12.2022 |
|
per 31.12.2021 |
|
per 31.12.2020 |
|
|
Bietet der eingerichtete Fonds volle Deckung der Verbindlichkeiten aus dem Pensionsplan? 1 |
Der Fonds hat volle Deckung. Massnahmen, falls dies nicht der Fall wäre: • Sanierungs- beiträge • Tiefere Verzinsung der Guthaben der Versicherten (im schlechtesten Fall bis 0%) |
|
Der Fonds hat volle Deckung. Massnahmen, falls dies nicht der Fall wäre: • Sanierungs- beiträge • Tiefere Verzinsung der Guthaben der Versicherten (im schlechtesten Fall bis 0%) |
|
Der Fonds hat volle Deckung. Massnahmen, falls dies nicht der Fall wäre: • Sanierungs- beiträge • Tiefere Verzinsung der Guthaben der Versicherten (im schlechtesten Fall bis 0%) |
|
|
Prozentsatz 2 des Bruttolohns, |
der von den Arbeitnehmenden beigetragen wird |
10.0% |
|
10.0% |
|
10.0% |
|
der von der Arbeitgeberin beigetragen wird |
15.0% |
|
15.0% |
|
15.0% |
|
|
Grad der Teilnahme an Altersvorsorgeplänen (Finanzierungsverhältnis) |
Arbeitnehmende |
40% |
|
40% |
|
40% |
|
Arbeitgeberin |
60% |
|
60% |
|
60% |
|
1 Innerhalb von maximal sieben Jahren muss die volle Deckung wieder vorhanden sein.
2 Dabei handelt es sich um durchschnittliche Werte über den ganzen Bestand.
