Responsabilité sociétale et entrepreneuriale

Collaborateurs et univers de travail

La numérisation transforme la société et le monde du travail à un rythme sans précédent, mettant les entreprises sous pression: elles doivent continuellement s’adapter au changement et trouver de nouvelles solutions.

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Emplois et carrière à la Mobilière

La Mobilière réagit à la complexité sans cesse croissante de son environnement par le développement permanent de sa culture de l’organisation et investit notamment dans une organisation apprenante. Le printemps 2020 a durablement transformé notre travail quotidien. D’un jour à l’autre, nous avons dû passer presque exclusivement au télétravail. Même le recrutement se déroulait en ligne. Ces derniers mois ont ainsi montré qu’il existe des alternatives à la présence à plein temps au bureau.

Culture du travail

Une culture du travail positive et des relations fondées sur une estime réciproque améliorent indiscutablement le bien-être personnel et la motivation des collaborateurs. Ceux-ci sont de plus en plus nombreux à vouloir organiser eux-mêmes leur travail et remplir leurs tâches à distance, et non à leur poste de travail. Ils bénéficient ainsi de la flexibilité dont ils ont besoin dans leur vie quotidienne.

La Mobilière adapte en permanence la collaboration au sein de son organisation aux nouvelles exigences du monde du travail numérique et nomade.

Les expériences faites avec le télétravail généralisé lié à la pandémie, nous les intégrons dans le développement de notre culture du travail. La Mobilière encourage le travail à distance et se profile ainsi comme un employeur tourné vers l’avenir et proche du quotidien de ses collaborateurs. Grâce à des formes de travail flexibles, nous soutenons une mobilité durable et contribuons à réduire le trafic pendulaire et les émissions de CO2.

Satisfaction des collaborateurs

La Mobilière attache une grande importance à la satisfaction de ses collaborateurs, et c’est pourquoi elle la mesure tous les deux ans à la faveur d’une enquête réalisée sur ses sites de Direction de Berne, Nyon et Zurich, en collaboration avec un institut d’études de marché externe. Les résultats de cette enquête permettent d’identifier les points à améliorer et de prendre les mesures appropriées, mais aussi de connaître des domaines dans lesquels la satisfaction est élevée. Au final, tout le monde en profite: les collaborateurs, les cadres, l’entreprise et les clients.

Pour l’enquête 2020, nous avons repris la méthode et le questionnaire de 2018, afin de garantir la comparabilité des résultats. Nous avons cependant complété l’enquête par des questions sur la collaboration hybride. Par collaboration hybride, nous entendons le fait que nos collaborateurs puissent travailler en tout lieu où ils estiment être à même de le faire adéquatement et efficacement. Il peut s’agir aussi bien de travailler en ligne, notamment à domicile, que d’être présent physiquement en un lieu donné, par exemple pour un atelier créatif. Il existe cependant aussi des formats mixtes, tels que des réunions auxquelles certains participants prennent part en présentiel et d’autres par visioconférence. Le taux de réponse de l’enquête 2020 a atteint un réjouissant 85% et les résultats se sont améliorés dans tous les domaines par rapport à 2018. De plus, toutes les notes dépassent celles de l’indice de référence1. Pour les nouvelles questions sur la collaboration hybride, nous n’avons pas pu nous référer à un benchmark externe, car il n’en existe pas encore.

 Benchmark Suisse, secteur des services financiers et d’assurance

Les meilleures notes ont été décernées aux catégories Conduite directe, Valeurs (attitude respectueuse et valeurs vécues concrètement) ainsi que Performance et développement. Les moins bonnes concernent les catégories Processus de travail, Apprentissage et changement ainsi que Équilibre vie privée / vie professionnelle. Pour ce qui est de la collaboration hybride, 86% des collaborateurs jugent qu’elle fonctionne bien et a des effets positifs perceptibles. Les résultats de l’enquête sont analysés jusqu’à l’échelon des équipes. Au besoin, des mesures d’amélioration sont définies et mises en œuvre par les équipes elles-mêmes. L’Employee Net Promoter® Score (eNPS®) affiche le très bon taux de 56% (2018: 42%). Cet indicateur sert à évaluer la disposition des collaborateurs à recommander leur employeur à leur entourage, sur une échelle de 0 à 10. On distingue trois catégories de collaborateurs suivant la note attribuée: les promoteurs (note de 9 ou 10), les passifs (7 ou 8) et les détracteurs (de 0 à 6). Le calcul de l’eNPS® résulte de l’écart entre les promoteurs et les détracteurs.

Expérience candidat

L’expérience candidat se définit comme l’ensemble des expériences et des ressentis vécus par le candidat tout au long du processus de recrutement, de la recherche d’emploi à l’onboarding, en passant par le processus de candidature et les entretiens.

Nouvelles embauches et fluctuation du personnel

Dès le début du semi-confinement, les processus de recrutement et d’onboarding (entrée en service) ont eu lieu uniquement en ligne. Nous avons reçu de très bonnes réactions de la part des candidats et des nouveaux collaborateurs. En particulier l’onboarding numérique a été très apprécié, car il facilite nettement la mise au courant en cette période compliquée. Nous fondant sur ces expériences positives, nous sommes très attentifs à l’«expérience candidat». Si le candidat doit par exemple effectuer un long trajet pour se présenter à l’entretien d’embauche, le premier entretien a lieu sur Skype et seul le second se déroule sur site.

Outre l’enquête auprès des collaborateurs, les données de recrutement et de fluctuation du personnel nous servent également d’indicateurs de la satisfaction du personnel et de l’attrait de la Mobilière en tant qu’employeur. Au 31 décembre 2020, le Groupe Mobilière comptait 5856 collaborateurs sous contrat de durée indéterminée (y compris les postes de relève et de développement), soit une hausse de 3,3% par rapport à l’année précédente. La fluctuation du personnel s’est élevée à 8,2% (année précédente: 10,0%).

Formation de base, formation continue et développement

Apprendre tout au long de la vie permet de bien se préparer aux défis d’aujourd’hui et de demain. Nous investissons donc de manière ciblée dans la formation de base, la formation continue et le développement de nos collaborateurs. Nos formations de base et formations continues reposent sur le modèle du blended learning (apprentissage mixte), qui combine l’enseignement traditionnel en présentiel ou en ligne avec des formes d’apprentissage innovantes. Celles-ci incluent aussi bien l’apprentissage social (p. ex. lean coffee, coaching et mentorat) que l’apprentissage informel ou expérimental (p. ex. action learning et journal réflexif). Nous incitons ainsi les personnes en formation à jouer un rôle actif et encourageons des formes d’apprentissage adaptées aux besoins, bien intégrées dans le travail quotidien et favorisant les échanges.

Formation: chiffres clés concernant les apprentis et
Young Insurance Professionals AFA

 

 

2020

 

 

2019

 

 

2018

 

Nombre

en %

 

Nombre

en %

 

Nombre

en %

Total

338

 

 

341

 

 

345

 

Femmes

175

51,8

 

188

55,1

 

186

53,9

Hommes

163

48,2

 

153

44,9

 

159

46,1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Réussite à l’examen final

 

97,6

 

 

96,2

 

 

96,7

Engagement

 

58,9

 

 

66,7

 

 

80,2

Formation: stages académiques

 

2020

2019

2018

Stage de haute école

21

28

20

Programme Trainee

10

10

9

Relève TI (depuis 2020)

10

n. d.

n. d.

La Mobilière est l’une des plus grosses entreprises formatrices de la branche de l’assurance. Nous investissons dans notre avenir en soutenant le développement personnel et professionnel des collaborateurs en formation. Nous nous efforçons en outre, dans la mesure du possible, d’offrir un emploi dans l’entreprise à nos apprentis fraîchement diplômés. En particulier dans la situation difficile que nous traversons en raison de la pandémie de Covid-19, nous restons fidèles à notre philosophie et proposons des solutions individuelles simples.

Le coronavirus a provoqué un boom de la numérisation des activités de formation. En un rien de temps, nous avons proposé plus d’un tiers de nos cours internes sous forme numérique, et non plus en présentiel, et cela fait plusieurs mois que nous développons continuellement cette offre numérique. Nous souhaitons cependant maintenir un rapport entre les cours en présentiel et ceux en ligne d’environ 60/40, car il est apparu que les premiers facilitent nettement les échanges entre participants. Dans le même temps, nous avons beaucoup investi dans la formation des responsables de cours numériques. Grâce à l’engagement de toutes les personnes concernées, nous sommes parvenus à maintenir nos activités de formation.

Nous avons par ailleurs utilisé les ressources libérées par la pandémie de Covid-19 pour réunir ou combiner différents modules de formation des cadres en une filière de développement cohérente. La structure modulaire de cette filière permet d’assurer des formations individuelles flexibles, y compris dans le temps, et adaptées aux besoins.

Formation de base et formation continue: séjours de travail ou d’étude à l’étranger

 

2020

2019

2018

Collaborateurs de la Mobilière détachés dans des entreprises partenaires européennes (assurances) 1

3

8

11

Collaborateurs d’entreprises partenaires (assurances) détachés à la Mobilière 1

1

8

3

Participation des collaborateurs de la Mobilière à des programmes internationaux de formation continue en conduite et en management

7

19

16

Séjours d’étude ou de recherche à la Silicon Valley (Californie)

0

7

5

1 Durée du séjour comprise entre une semaine et quatre mois

Nota: en raison de la pandémie de Covid-19, les chiffres 2020 sont nettement plus bas que ceux de 2019. Un grand nombre de séjours prévus en 2020 ont été reportés à 2021.

La Mobilière – un employeur responsable

Des conditions de travail équitables et tournées vers l’avenir sont garantes de la satisfaction élevée de nos collaborateurs. En particulier nos modèles de temps de travail flexibles jouent un rôle de premier plan à cet égard. La plupart de nos offres d’emploi sont par exemple ouvertes à la possibilité de travailler à temps partiel, car les obligations professionnelles ne doivent pas empiéter sur la vie de famille, les loisirs et les engagements personnels. De plus, aider à concilier travail et famille signifie aussi, à nos yeux, soutenir les parents dans la garde des enfants. C’est pourquoi nous disposons de notre propre crèche à Berne et d’une crèche en partenariat à Nyon, qui offrent 37 places au total. En outre, nous octroyons jusqu’à 20 semaines de congé maternité et 3 semaines de congé paternité. Enfin, notre succès profite aussi à nos collaborateurs: chaque année, la Mobilière décide du versement d’une participation au résultat et de son montant.

Congés de maternité et de paternité: chiffres clés1

 

2020

2019

2018

Total des femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité

73

50

44

Total des hommes ayant bénéficié d’un congé de paternité

65

68

64

Taux de retour des femmes revenues dans l’entreprise au terme de leur congé de maternité

89,0%

90,0%

97,7%

Taux de rétention des femmes revenues dans l’entreprise au terme de leur congé de maternité et qui étaient encore employées 12 mois après leur retour

86,0%

86,4%

80,5%

Taux de rétention des hommes revenus dans l’entreprise au terme de leur congé de paternité

100,0%

94,1%

96,9%

1 Uniquement pour les sites de Direction

La Mobilière – un employeur parmi les plus attrayants

Durant l’année sous revue, la Mobilière a de nouveau figuré dans le peloton de tête de plusieurs classements d’employeurs. Ces classements sont des indicateurs importants de l’évolution de l’attrait de notre entreprise auprès de ses groupes cibles et nous permettent de nous situer par rapport à nos concurrents.

Tableau des classements d’employeur

 

Catégorie

Rang 2020

Rang 2019

Rang 2018

Meilleur employeur 2020 («Handelszeitung» / «Le Temps» et institut d’études de marché Statista)

Toutes catégories

4

2

n. a.

Assurances et caisses maladie

1

n. a.

n. a.

Meilleurs employeurs romands 2020 («Bilan»)

Assurances

2

1

2

Employeurs les plus attrayants Universum Swiss Student Survey 2020

Sciences économiques

67

63

67

Informatique

48

49

n. a.

Droit

33

25

32

Employeurs les plus attrayants Universum Swiss Professional Ranking 2020

Business

34

49

47

Informatique

10

28

n. a.

Droit

6

6

4

Le fait que nous figurions pour la première fois parmi les dix premiers du classement établi par les étudiants en informatique nous confirme que nous sommes parvenus à nous profiler comme un employeur d’avenir leader sur les plans méthodologique et technologique. Ce succès repose sur divers facteurs: nous avons beaucoup investi dans les nouvelles technologies et dans le recrutement de nouveaux collaborateurs à la faveur de notre initiative visant à accélérer notre transformation numérique et nous sommes aujourd’hui pionniers dans plusieurs domaines de l’informatique. De plus, ces dernières années, nous avons progressivement axé notre organisation TI sur la méthode de travail agile Scale Agile Framework (SAFe).

Plus d’informations:

Carrière

Nous avons aussi remanié notre programme de formation, afin d’assurer la promotion ciblée de la relève, triplant par exemple le nombre de places d’apprentissage en informatique. Nous offrons en outre aux étudiants et jeunes diplômés des hautes écoles, en étroite coordination avec ces dernières, la possibilité de faire leurs premiers pas dans le monde professionnel de l’informatique. Nous souhaitons en particulier engager des informaticiennes de talent qui puissent jouer le rôle de modèles et attirer davantage de jeunes femmes dans la profession.

Diversité

La diversité des équipes joue un rôle essentiel dans la collaboration agile. Des manières de penser différentes nous aident à mieux comprendre les besoins des clients et à développer des solutions optimales. Nous sommes sur la bonne voie en matière de gestion de la diversité, comme le confirment les résultats du sondage sur différents aspects de la diversité que le Financial Times a réalisé en 2020 auprès de 100 000 employés de 15 000 entreprises dans 16 pays. Avec son 24rang, la Mobilière y figure en très bonne place. Si l’on ne considère que les entreprises suisses, elle occupe même le 2e rang.

Répartition de l’effectif selon l’âge et le sexe en 20201

Total collaborateurs agences générales: 2611

1 Compte non tenu des postes de relève et de développement

Répartition de l’effectif selon l’âge et le sexe en 20201

Total collaborateurs Direction: 3176

1 Compte non tenu des postes de relève et de développement

La Mobilière s’engage en faveur de l’égalité salariale

Afin d’éviter toute différence de salaires entre les femmes et les hommes mais aussi, plus généralement, toute inégalité injustifiée, nous confions chaque année à une société externe le soin de vérifier les salaires de nos collaborateurs. Cette analyse se fonde sur les définitions de fonctions, y compris les exigences et les compétences qui s’y rapportent. Grâce aux mesures de correction appliquées en 2020, nous avons encore réduit l’écart salarial entre les genres, qui est passé de 2,8% à 1,9%. À la Mobilière, les différences de salaires entre femmes et hommes occupant les mêmes fonctions sont en moyenne bien inférieures au seuil de tolérance de 5% fixé par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (BFEG).

Prestations de prévoyance attrayantes

Nos caisses de pension sont financièrement saines. Trois institutions de prévoyance propres à l’entreprise gèrent la prévoyance professionnelle vieillesse (LPP) des sites de Direction et des agences générales. Dans l’institution de prévoyance pour le personnel de la Direction et des agences générales, l’employeur prend en charge les cotisations d’épargne et de risque à hauteur de 60%.

Les caisses de pension de la Mobilière servent de généreuses prestations et proposent des modèles de retraite flexibles. À partir de 58 ans révolus et jusqu’à 65 ans révolus, les assurés peuvent solliciter un départ à la retraite pour la fin d’un mois, la demande devant parvenir au moins un an à l’avance. En accord avec l’employeur, il est possible de prolonger les rapports de travail jusqu’à 70 ans révolus. Autre option: une retraite partielle progressive à raison de cinq paliers au maximum de 20% chacun. La forme des prestations de vieillesse est flexible, le bénéficiaire pouvant choisir une rente viagère, un versement unique en capital ou une combinaison des deux. Toutes les institutions de prévoyance de la Mobilière portent leurs engagements en matière de rentes au bilan en appliquant des tables de génération et affichaient, au 31 décembre 2020, un taux de couverture compris entre 113,8% et 118,4%.

Les collaborateurs de la Mobilière en chiffres

Structure du personnel (HC, FTE)

 

 

 

 

2020

 

2019

 

2018

État au 31.12.

Dir.

AG

HC

FTE

 

HC

FTE

 

HC

FTE

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Collaborateurs sous contrat à durée indéterminée

5 856

5 256,9

 

5 656

5 089,3

 

5 374

4 849,4

 

dont collaborateurs à des postes de relève et de développement

69

61,0

 

53

48,1

 

118

114,7

Apprentis et assistants d’assurance AFA

338

337,6

 

341

333,6

 

345

345,0

Collaborateurs sous contrat à durée déterminée

femmes

 

43

33,8

 

50

30,8

 

62

35,1

hommes

 

37

25,5

 

53

32,1

 

63

39,4

Collaborateurs sous contrat à durée indéterminée, hormis les postes de relève et de développement (= effectif) 1

5 787

5 195,9

 

5 603

5 041,2

 

5 256

4 734,7

1 Sauf indication contraire, ce chiffre sert de base de calcul.

Structure du personnel (HC, %)

 

 

 

 

2020

 

2019

 

2018

État au 31.12.

Dir.

AG

HC

en %

 

HC

en %

 

HC

en %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Collaborateurs par site d’entreprise

sites de Direction (3)

 

3 176

54,9

 

3 036

54,2

 

2 811

53,5

agences générales (79)

 

2 611

45,1

 

2 567

45,8

 

2 445

46,5

Répartition

femmes

2 316

40,0

 

2 215

39,5

 

2 076

39,5

hommes

3 471

60,0

 

3 388

60,5

 

3 180

60,5

Temps partiel 1

collaborateurs à temps partiel

1 477

100,0

 

1 404

100,0

 

1 273

100,0

Occupation 1

femmes à temps partiel

1 063

72,0

 

1 009

71,9

 

930

73,1

hommes à temps partiel

414

28,0

 

395

28,1

 

343

26,9

Catégorie professionnelle

collaborateurs

 

1 765

55,6

 

1 723

56,8

 

1 616

57,5

cadres

 

1 301

41,0

 

1 205

39,7

 

1 089

38,7

Comité de direction / fonctions de support / Direction

 

110

3,5

 

108

3,6

 

106

3,8

1 Temps partiel selon OFS = 1%-89%

Collaborateurs nouvellement engagés et fluctuation de personnel

 

 

 

 

2020

 

2019

 

2018

État au 31.12.

Dir.

AG

Nombre

en %

 

Nombre

en %

 

Nombre

en %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Entrée / entrées en pourcentage de l’effectif

 

 

612

10,7

 

759

13,6

 

591

11,2

Répartition

femmes / en % du nombre total d’entrées

274

44,8

 

329

43,3

 

257

43,5

hommes / en % du nombre total d’entrées

338

55,2

 

430

56,7

 

334

56,5

Catégorie d’âge

personnes jusqu’à 30 ans / en % du nombre total d’entrées

246

40,2

 

326

43,0

 

251

42,5

personnes entre 30 et 50 ans / en % du nombre total d’entrées

322

52,6

 

393

51,8

 

302

51,1

personnes de plus de 50 ans / en % du nombre total d’entrées

44

7,2

 

40

5,3

 

38

6,4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sorties/fluctuation brute (en HC au lieu de FTE)

 

 

472

8,2

 

560

10,0

 

483

9,2

Répartition

femmes / en % du nombre total de sorties

202

42,8

 

257

45,9

 

236

48,9

hommes / en % du nombre total de sorties

270

57,2

 

303

54,1

 

247

51,1

Catégorie d’âge

personnes jusqu’à 30 ans / en % du nombre total de sorties

133

28,2

 

187

33,4

 

143

29,6

personnes entre 30 et 50 ans / en % du nombre total de sorties

215

45,6

 

248

44,3

 

229

47,4

personnes jusqu’à 50 ans / en % du nombre total de sorties

124

26,3

 

125

22,3

 

111

23,0

Diversité et égalité des chances

 

 

 

 

2020

 

2019

 

2018

État au 31.12.

Dir.

AG

Nombre

en %

 

Nombre

en %

 

Nombre

en %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Comité de direction (Direction, Holding)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nombre de membres au Comité de direction/ en % de l’effectif

 

9

0,2

 

9

0,2

 

9

0,2

Répartition

femmes

 

2

22,2

 

2

22,2

 

2

22,2

hommes

 

7

77,8

 

7

77,8

 

7

77,8

Catégorie d’âge

jusqu’à 30 ans

 

0

0,0

 

0

0,0

 

0

0,0

entre 30 et 50 ans

 

4

44,4

 

5

55,6

 

4

44,4

plus de 50 ans

 

5

55,6

 

4

44,4

 

5

55,6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fonctions de support / Direction

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nombre de membres des fonctions de support et de la Direction/en % de l’effectif

 

101

1,7

 

99

1,8

 

97

1,8

Répartition

femmes

 

21

20,8

 

17

17,2

 

15

15,5

hommes

 

80

79,2

 

82

82,8

 

82

84,5

Catégorie d’âge

jusqu’à 30 ans

 

0

0,0

 

0

0,0

 

0

0,0

entre 30 et 50 ans

 

54

53,5

 

51

51,5

 

49

50,5

plus de 50 ans

 

47

46,5

 

48

48,5

 

48

49,5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Cadres

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nombre de cadres/en % de l’effectif

 

1 301

22,5

 

1 199

21,4

 

1 089

20,7

Répartition

femmes

 

350

26,9

 

309

25,8

 

272

25,0

hommes

 

951

73,1

 

890

74,2

 

817

75,0

Catégorie d’âge

jusqu’à 30 ans

 

33

2,5

 

21

1,8

 

23

2,1

entre 30 et 50 ans

 

868

66,7

 

800

66,7

 

724

66,5

plus de 50 ans

 

400

30,7

 

378

31,5

 

342

31,4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Collaborateurs des sites de Direction

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nombre de collaborateurs/en % de l’effectif

 

1 765

30,5

 

1 729

30,9

 

1 616

30,7

Répartition

femmes

 

934

52,9

 

915

52,9

 

867

53,7

hommes

 

831

47,1

 

814

47,1

 

749

46,3

Catégorie d’âge

jusqu’à 30 ans

 

452

25,6

 

426

24,6

 

360

22,3

entre 30 et 50 ans

 

917

52,0

 

917

53,0

 

876

54,2

plus de 50 ans

 

396

22,4

 

386

22,3

 

380

23,5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Collaborateurs des agences générales

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nombre de collaborateurs dans les agences générales/en % de l’effectif

 

2 611

45,1

 

2 567

45,8

 

2 445

46,5

Répartition

femmes

 

1 008

38,6

 

972

37,9

 

920

37,6

hommes

 

1 603

61,4

 

1 595

62,1

 

1 525

62,4

Catégorie d’âge

jusqu’à 30 ans

 

675

25,9

 

681

26,5

 

592

24,2

entre 30 et 50 ans

 

1 308

50,1

 

1 276

49,7

 

1 261

51,6

plus de 50 ans

 

628

24,1

 

610

23,8

 

592

24,2

Formation de base et formation continue

 

 

 

 

2020

 

2019

 

2018

Formation de base et formation continue à l’interne. Collaborateurs sous contrat à durée indéterminée (y compris apprentis et collaborateurs de la relève, hormis les collaborateurs sous contrat à durée déterminée)

Dir.

AG

Jours

en %

 

Jours

en %

 

Jours

en %

Journées de formation de base et de formation continue à l’interne

13 595

 

 

13 463

 

 

12 967

 

Répartition

femmes

4 311

31,7

 

4 211

31,3

 

3 940

30,4

hommes

9 284

68,3

 

9 252

68,7

 

9 027

69,6

Nombre moyen de journées de formation de base et de formation continue à l’interne

par FTE

2,4

 

 

2,5

 

 

2,5

 

par HC

2,2

 

 

2,2

 

 

2,3

 

Répartition

femmes

2,4

 

 

2,3

 

 

2,2

 

hommes

3,0

 

 

3,0

 

 

2,9

 

Jours perdus par suite de maladie

 

 

 

2020

 

2019

 

2018

 

Dir.

AG

Jours

en %

 

Jours

en %

 

Jours

en %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Jours de maladie par poste à plein temps / variation, par rapport à l’année précédente

 

4,9

-4.8

 

5,2

-3.9

 

5,4

7,6

Prévoyance vieillesse

 

 

2020

 

2019

 

2018

 

 

 

 

 

 

 

Fonds distinct destiné au financement des engagements de la prévoyance vieillesse

Oui

 

Oui

 

Oui

Volume estimé des engagements de prévoyance vieillesse qui peuvent être couverts par les placements effectués à cette fin

CHF 3 388 730 779

 

CHF 3 284 515 656

 

CHF 2 926 292 168

Base utilisée pour cette évaluation

Calcul actuariel de l’expert en caisses de pension

 

Calcul actuariel de l’expert en caisses de pension

 

Calcul actuariel de l’expert en caisses de pension

Quand l’évaluation a-t-elle été effectuée?

au 31.12.2020

 

au 31.12.2019

 

au 31.12.2018

Le fonds constitué offre-t-il une couverture intégrale des engagements de prévoyance vieillesse? 1

Le fonds couvre intégralement les engagements. Mesures prévues si ce n’était pas le cas: • perception de cotisations d’assainissement • abaissement du taux de rémunération de l’avoir des assurés (dans le pire des cas jusqu’à 0%)

 

Le fonds couvre intégralement les engagements. Mesures prévues si ce n’était pas le cas: • perception de cotisations d’assainissement • abaissement du taux de rémunération de l’avoir des assurés (dans le pire des cas jusqu’à 0%)

 

Le fonds couvre intégralement les engagements. Mesures prévues si ce n’était pas le cas: • perception de cotisations d’assainissement • abaissement du taux de rémunération de l’avoir des assurés (dans le pire des cas jusqu’à 0%)

Pourcentage 2 du salaire brut,

à la charge du travailleur

10,0%

 

9,4%

 

9,4%

à la charge de l’employeur

15,0%

 

14,4%

 

14,4%

Taux de participation à des plans de prévoyance vieillesse (rapport de financement)

travailleur

40%

 

40%

 

40%

employeur

60%

 

60%

 

60%

1 La couverture intégrale doit être reconstituée dans un délai de sept ans au maximum.

2 Ces pourcentages sont des valeurs moyennes pour l’ensemble de l’effectif.

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